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案例分析:给老员工降薪该如何操作?
2015-05-12 06:41:00 来源:中人网 作者:曼曼 已有0人评论
案例:
同学们好!我们是一家安防行业的民营公司,2012年的时候,从集团其它事业部调入一名员工(当时老板的亲戚),其调入前任经理职务,调入后工资没降,还加了1000元地区差异补助,一直延续到现在。
现在公司老板换了,要求工资要与岗位一致,让我们给此员工降薪。具体的操作,部门里交给我一手来做。我现在有些没办法着手的感觉,因为此人在集团内资历很深,而且职位等级高出我许多。
请问,针对这样的老员工降薪,怎么操作才合适呢?
分析:
无规矩不成方圆,西方化的企业管理极为强调法律条文一样的管理制度。规范化管理,模块化操作的确已经发挥了重大作用。因此,实际操作中我们HR需要如同钢琴师一样调理法与情的刻度,既要精准又需要一点情怀。中国人很推崇中庸思想,有点可爱的迂腐,滋养我们的依然是这流在血液里的一点可爱。
看过一栏美食节目,外国人学习中餐最大的难点不在于对食材的处理和烹饪的操作,而是很难把握因心而动的调配方式。于是,这位外籍厨师长驻中国从中国的文化开始学习,才觉得领悟了中餐一些味道。
如何操作老员工降薪?薪资调整是HR日常工作的一部分,没法操作不是流程不清而是情理不明。也许,这就是传说中的工作经验。
案例公司是集团公司,这位员工的薪资调整也不可能是该公司一个特例。企业决策人发生变化,由此必然会带来一系列的管理举措的变更。与集团内的其他HR交换一下经验,有可能你这里不是第一例。
既然是一次薪资谈判我们需要了解谈判的底线。即你掌握哪些弹性条件,也就是领导赋予你多大的决策权。另外,对该名员工情况的掌握,如市场价值、职业价值。与该名员工协商过程中发生问题如何处理善后?此次谈判还会发生哪些突发情况?
在职场,薪资不仅意味着企业对员工的价值的肯定,也是员工职业价值的数据化体现。降薪极大的挫伤员工的工作自信心,有可能产生链锁反应。薪资调整需要企业与当事人协商解决,如果企业没有完善的法律依据还可能引发法律纠纷。
可以先采取非正式会谈,了解一下该员工对降薪的意见,表达对该员工的尊重。结合员工个人意见与企业意见整合。HR举措是企业行为,每一次新的举措都会在员工中间产生一定的影响。对于该名员工的处理,公司应该已经有了最后意见。我们需要做的是将负面影响降到最低。
员工价值是综合价值的体现,与企业文化相适应,符合企业发展需要的员工是企业欢迎的。我们已经越来越意识到人情已经变成最昂贵的成本,员工们有更公平的平台可以展示自己的能力,实现个人价值与社会认同。
    
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