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不让公司的人性化制度跑偏,HR可以做什么?
2015-05-19 06:45:00 来源:中人网 作者:黄红发 已有0人评论
不让公司的人性化制度跑偏,HR可以做什么?
【案例】  
我们是一家生产研发型的企业,员工平均年龄为28岁。因公司不反对办公室恋情,所以员工中有很多夫妻和恋人。从去年开始,公司的孕妇急剧增加,目前的情况是许多女员工怀孕将要到预产期的时候,基本上都会提前一个月请事假,加上产假要休三五个月,修完产假的孕妇回来后又是哺乳期。另外在怀孕期间,员工也频繁性的请病假。   甚至还有一位部门经理,他老婆是另一部门的主管,现在怀孕了,也是一周五天要请四天半的假,这位男经理就使唤他的下级去给老婆帮忙,导致下面的人员很不稳定,为招聘也增加了难度。对于以上孕妇人员多、频繁请假等问题,不知有没有什么高效解决的办法?  
【解析】  
其实这是一家充满人情味的企业,公司的管理也比较人性化。不过,在企业的管理中大家虽然提倡人性化,如不加以引导而仍其发展,可能你的善意成了他人打擦边球的正当理由。笔者曾服务的企业,对人性的关怀也与本案例中的企业相当。公司为了关心女员工的生理,在每月的生理期,如果确实不舒服可以有薪休假一天。可是,怎样来判断员工是真的是因生理原因不舒服呢?全靠员工的自觉性。  
公司约50000名员工,而女员工占比超过90%。在制度执行到第三个月时,就有员工开始钻空子:为什么她可以休息,而我不可以呢?她生理不舒服,我也不舒服啊。于是女同胞都要享受这一天的假。作为一家约50000人的生产型企业,这将面临怎样的压力呢?因此,企业不得不在第六个月废除这项关怀制度。 
依“生育险”法规完善制度  
笔者提的这个经历与本案的关联性是什么呢?就是制度的合理性与可控性的把握。提问到写到“女员工怀孕将要到预产期的时候,基本上都会提前一个月请事假,加上产假要休三五个月,修完产假的孕妇回来后又是哺乳期。另外在怀孕期间,员工也频繁性的请病假。”这一描述以超越了相关的法律法律。依法女员工的产假正常为98天,晚婚晚育加15天,难产加15天,每胎多一胞多15天。  
按现在基本晚婚晚育的常规来算,单胎顺产一般是113天(98天+15天),产前15天产后98天,共计约4个月。这一点可能从法律的角度规范制度,而不可能随意的调整,特殊情况可依正规医院开具的证明书进行调整。个人认为本案例最要的是提问者提到的,某部门经理及其老婆的行为“一周五天要请四天半的假”这以超出的一般意义上的管理,基本处于休息状态。她为何不直接休假,还在来个半天呢?这与上面的一条同样,依生育险进行规范即可。
用同理心协助划清岗位责任 
最重要的是“男经理就使唤他的下级去给老婆帮忙”,这就有点公权私用的味道了。在企业的运作中,虽然倡导相互协作,但本案中呈现的问题以超越了相互协作的一般意义。
不同部门会有不同的权责,特别是该经理使唤下属去协助其太太的部门做事情,如果偶尔行为,是能理解的。但是作为夫妻不同的部门,作为管理者更应注意避免员工的背后的议论。这种议论不仅对这位经理不利,其实对他老婆的工作也不利。  
人员动荡的背后以说明的这一切,人力资源部门可以将离职原因汇总、分析给这位经理。首先认同他这样做是为了公司整体的好,不因为希望他休假太太的原因影响到工作的进程,这一点是值得认同的。但是,各部门的各部门的责任,让他的下属过多的义务承担他太太的工作,从员工的岗位责任看就不合理了,最终适得其反。  
HR在与其沟通时,认同他的初衷的善意,点化他无意引起的员工离职的不良后果。加上相关制度的完善相结合,想必会有一定的作用。  
 
    
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