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深度解析薪资福利的风险管理问题
2015-05-27 07:24:00 来源:互联网 作者:yannes 已有0人评论
深度解析薪资福利的风险管理问题 
    现在的员工择业中,对薪资的要求非常全面,对福利的要求可能更高,所以现在企业招聘管理时,为了吸引人才往往使用非常多的薪资办法,面对人才可谓不遗余力,但,花钱的事可得慎重,千万别忙来忙去忙成愁。下面是几种薪资福利设计时的风险管理问题,大家有实际案例的可以一起探讨:

1、制度风险管理:

哪些福利可以在风险管理中体现呢,普惠制的可以,比如社保公积金,住房补贴,交通补助等等,包括月度绩效工资,是可以体现的。但是类似年终奖这样的东西最好不要体现,你发多少,跟什么有关,很大程度上受制于企业发展情况,当你想要调整的时候,如果要重新修订制度,是非常麻烦的,不如不说。

在高层管理签约时,像年终奖是可以和年终绩效考核挂钩的,这个无妨。所以整体来看,涉及你需要控制的部分福利,不建议放进风险管理制度进行公示。因为对员工有利的东西,有没有制度依托,倒是不影响,风险管理更多的是要设计劳动规则,劳动纪律等等需要约束企业风险管理行为和员工工作规范的东西。

2、培训福利

如今进入知识风险管理时代了,每个人都很重视自身的学习成长,所以出资培训对员工有很大的吸引力。比如一些企业就会设计:达到入职年限要求和岗位要求的,每年参加几次什么样的外部培训,更有甚者去读MBA的。大家都知道,出资培训要签订培训协议,设立违约金,培训协议中要标明花费的费用金额,要有财务票据支撑(机构提供的发票及出差报销的票据等等),设计违约金的时候,夸大的意义不大,一旦仲裁还是会依照实际发生金额来进行计算。在MBA,各种认证培训,这种周期性比较长的培训费用支付,建议分期支付给个人,由个人先行垫付费用,避免不必要的使用法律手段解决问题。

3、福利房:

随着居住成本的增加,很多企业安排了员工福利房,区别于宿舍,福利房的档次较高,那么居住和迁出的条件设计,就比较复杂,在设计这个制度时,要充分考虑人力资源流程中人的进出机制,将交接时间控制住,当然要签订租住协议,企业当房东。这种福利的设计和风险管理较为复杂,且如果风险管理较为严格,员工会感觉的束缚,会起发作用。所以实操中不如考虑发放住房补贴。

4、股权期权:

对于员工的忠诚度的最高奖赏,无碍乎让员工成为企业真正的股东,所以对高管发放股权期权,中层发放部分期权是非常常见的方式。但发钱不是根本目的,根本目的是通过这种激励,提高员工的主观能动性。所以除了年底分红之外,恐怕要控制股权期权的变卖和变现时间,同时,在员工退出时的股权期权风险管理处理办法,要格外注意控制。

5、高管的个税:

高管的工资动则几十万上百万,按照我们国家的累进制的税收方法,要交的税收比较高,考虑到职业经理人的难处,企业可能会设计各种方式帮助其避免个税,方法有:违法解除法、商保收益等,具体方面不便在此探讨,但我想提醒的是,操作中一定要注意原始证据保留,不要让好心变成了坏事。

 

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