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跳出人力资源看组织变革
2017-07-15 07:18:00 来源:微信公众号HRideas 作者:江帆 已有0人评论
  一个企业在经营到一定阶段会主被动或主动地发生组织变革,外部常见的原因如市场重大变化、兼并收购、股权大幅调整等,内部常见的原因如经营创新等。一般的企业组织变革多是因外部原因被动发生的,以兼并收购股权调整最常见。

组织变革最常见也是最容易展示出来的是组织架构的变化和管理层的更替。股权调整往往带来高管层的调整,资本的主导力量一般企业是阻挡不了的。除非万科这样有广泛社会影响力的明星企业和明星经理人,经营层在资本面前较强的话语权。对绝大部分普通企业来说,背后资本的变化带来经营层的变化是非常普遍的,核心经营层的变化也必然带来中高层管理团队的人员变化。管理团队人员变化的程度往往取决于两点:一是新资本在这个领域获得优秀管理人员的资源和能力;二是原有管理团队的能力。

组织变革中一般会有公司战略的调整。配合公司战略会有财务资源、人力资源的重新分配投入,会有新的考核机制引入。战略调整是否可落地往往取决于这两点:一是股东对新战略的认同和长期资源投入能力,战略转向的前期往往需要很大的投入并且短期内不一定有产出和利润,如果战略调整得不到长期且坚定支持,容易在长远发展方向和眼下短期利润压力之间摇摆;二是新的经营团队得战略执行能力,这里涉及一整套的经营管理水平。

组织变革中最难的是组织文化的变革和更新。人的观念是最难改变和突破的,组织变革的过程中一般不可能把所有的管理团队和员工都更换掉,原有的团队和人员的观念转化往往需要很长的时间,新老团队需要较长时间的磨合。如果新团队的力量和意念不够强,很容易被老团队带入原有的旧观念和旧思维中。如果经营团队的文化不能适应新的战略需要和组织变革需要,组织变更容易落到新瓶装旧酒的状态,又回到老样子。

成功的组织变革背后有资本方强有力的资源支持,有对战略方向的判断和坚定,有对经营团队精心挑选搭配。人力资源所做的往往是配合经营团队和员工队伍的组建和管理,考核机制的制定实施,文化的推动。核心管理层观念需统一,对中高层关键管理岗位,观念、行为和业绩达不到要求的,坚决要更换。组织变革过程中要舍得对管理团队的引进和整合上的资源投入,这部分投入大一些往往或省下很多后面麻烦。

跳出人力资源看组织变革,组织变革中的难题更容易找到答案。


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