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企业文化建设的艰辛历程
2017-10-05 07:02:00 来源:中人网 作者:佚名 已有0人评论
  去年年中进入一家创业型教育连锁企业,本意是觉得教育界的员工相对素质较高,年轻有活力,可以适用新的管理体系,接受程度和进程应该相对较快。也许是我理想化了,几个月后我发觉企业文化的问题有些严重,主要表现在下面向个方面:

一、经过两年多的初创,品牌在当地具有一定的知名度,连锁也急剧发展到几十家。这时候公司受到资本的青睐,获得了两轮融资近亿元,董事长及创业团队产生了心理上的膨胀,高管间开始争权夺利,产生严重的内耗,阻碍公司的快速发展。

二、董事长接连上了几个相关项目,但战略不清晰,没有详细设定项目运转模式及团队打造,急于市场化发展,想采取阿米巴式的企业管理模式,结果项目与主业间、项目与项目间不能资源共享,协力发展,反而造成人力、财力的分散,影响了主业的发展。

三、公司为了适应快速发展带来的人力需求,提拔了一批不合适的管理层及专业层人员,造成上传下达的不畅及执行力的弱化。

正是以上的发展背景,导致了公司企业文化的扭曲,原先是用教育理念教育员工,用教育情怀去凝聚员工,用“让孩子健康快乐”去吸引市场;后来因为过度宣传资本的力量扰乱了员工的心态,磨灭了企业的教育情怀,代之而来的是职位、利益的熏陶,员工也不再信任公司的管理,校区的经营面貌也急转直下。

为了扭转这种危机,人力部分析问题要害,打出一套组合拳:

一、首先人力老大加强与董事长的沟通,双方建立充分的信任与合作;这是一系列管理措施得以保障的前提。

二、调整组织架构,确定主业运营的决定性主导地位,项目为辅助发展的架构模式,同时调整高管人员,剥离开争斗人员,让其关注各自擅长的领域和部门。

三、通过员工职业规划培训与辅导,及薪酬结构的内外部公平的调整,以及员工岗位的调整,做到人岗匹配,杜绝各高管争压人力资源的情况。同时引导董事长,关注的重点在战略和融资上,逐步从内部管理上脱手,摈弃以前创业时与员工打成一片的作法,过度关注员工反应的片面信息,影响具体的管理体系,而是关注管理的整体结果和数据。

四、主抓中层及骨干的管理思维和技能的培训以及绩效考核,中层骨干是战略战术执行落地的关键因素,他们的思想不转变,态度不端正,直接影响到基层的标准化实施。

五、修改和完善制度体系特别是激励政策,简化审批流程,加大效率,奖励及时,不要拖拉最后失去了激励的意义变成了怨恨。让员工相信政策,相信管理层、相信企业。

六、改变过去官僚作风,加强公司的人文关怀,如团建活动,节日送福利到一线,看望工伤员工等。

经过这一系的组合措施的实施,企业文化正在慢慢扭转,员工的状态也在回归,这也给我们所有企业家和管理者一个警醒,良性企业文化的形成是个缓慢的过程,但破坏的速度难以想像,需要全体人员悉心呵护,切不不可任性作为!

 

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