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绩效考核体系等级划分不科学
2017-11-12 07:57:00 来源:中人网 作者:水木知行 已有0人评论
  在许多绩效管理实践中,绩效考核结果一般可以划分为优秀、良好、称职、待改进和不称职等若干等级。如何科学、合理地划分考核等级,以及不同考核结果人员的比例分布,对绩效管理的成功推进是很关键的。以某事业单位(水利枢纽管理局)绩效管理遇到的问题为例,就充分说明了等级划分的重要性。人力资源部门根据传统的绩效管理理论,将绩效考核结果划分为优秀、良好、称职、待改进及不称职5个等级,并且根据绩效考核结果呈纺锤形分布特征理论,强制规定5个等级员工比例分布为10%15%50%15%10%

经过几个周期的绩效考核,公司领导发现对员工进行等级划分是非常困难的,得到“待改进”和“不称职”评价的员工工作积极性受到了很大影响。就事业单位用人体制而言,即使考核不合格也不能调离该岗位的工作,别处也没法安排——绩效考核不合格员工往往工作态度和工作能力都有很大欠缺,这样的员工哪个部门也不欢迎——在这种环境下,被评为“待改进”和“不称职”的员工就会非常消极,而且对部门领导很不满意,因此每次考核部门领导都非常为难。另一方面,确定“优秀”等级和“良好”等级的员工也很困难,大家的工作都差不多,“优秀”和“良好”到底有多大差别呢?因此,绩效考核也就成了大家“轮换坐庄”的游戏。

在对该公司管理现状和企业文化特征进行仔细调查、研究后,发现存在如下问题:首先,考核结果等级划分过多,只划分优良、合格、待改进、不合格4个等级就足够了;其次,等级分布规定也不合理,考核等级分布应该采用不对称分布,“待改进”和“不合格”不应该强制限制比例,如果改为“绩效考核低于60分不合格,低于70分大于等于60分为待改进,绩效考核前30%并且达到85分者为优良,其余为合格”,这样各部门领导应该就不会为绩效考核等级划分而苦恼了。

在笔者做过的一个咨询项目中,有一个案例给笔者触动很大。这是一个年销售收入超过200亿的中央企业,咨询公司提供的薪酬绩效管理方案经总经理办公会讨论后,只提出了一个修改意见,那就是将职能部门阶段绩效考核结果等级划分由原来的优良、合格、待改进、不合格4级改为合格、待改进、不合格3级。这样的变动是和薪酬激励原则完全违背的,因此在客户与我们沟通后得到了我们的坚决反对。但经过与客户多次探讨,我们认为客户的方案也不是一点儿道理都没有。作为央企,维护一个和谐、稳定的环境很关键,大家谁也没比谁强多少,都是在干自己的本职工作,选出优秀员工的确存在困难,这样可能会给部门领导工作带来很大不便,而且操作不好的话最终会形成大家轮排的现象。因此,阶段绩效考核不一定要选出优秀的,只要把不合格、待改进的评价出来,那么绩效管理的意义就很大了。

所以,绩效考核等级划分一定要符合企业文化特征,这是绩效考核取得成效非常重要的一个方面。

 

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