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工资涨1倍,绩效翻5倍,薪酬策略要这样做
2017-12-03 07:36:00 来源:GHR撰稿人 作者:张涛 已有0人评论
  用最少的人创造最大的价值,一直是每个企业所追求的状态,但很多企业却还是停留在3个人拿2个人的工资却只干了1个人的活的模式。

要改变这种现状,薪酬策略需要基于人力资源管理投入产出分析,让每个人的工作绩效最大化。

投入产出分析本身是用来衡量投资项目的经济价值,是研究经济系统各个部分间表现为投入与产出的相互依存关系的经济数量方法,后来也运用在人力资源管理领域。

人力资源投入产出分析模型可以判断一个组织的人力资源效率和效能,以便用最小的人力资源投入即人工成本,获取最大的经济回报,表现在公司的销售收入或利润上的持续增加。

人力资源投入产出分析模型

衡量指标最常用的有两个:一个是人力资源投入产出比,一个是人力资源投资回报率。

两者计算方法有区别,但是作用基本相同,人力资源的投入或者投资一般以人工成本总额来计算,而产出或者回报一般用销售收入(营业收入)或利润两种,一般以年度为一个核算周期,时间太短意义不大。

人力资源投入产出比是人力成本总额与销售收入(营业收入)或利润的比值,比值越大,说明投入越大而产出越少,人力资源的效率和效能越低,比值越小,说明投入越少而产出越大,人力资源的效率和效能越高;

人力资源投资回报率是销售收入(营业收入)或利润除以人力成本总额的一个百分数,比例越高,说明人力资源的效率和效能越高。

举例来说:

某公司年度人工成本总额是1000万,年度利润是200万,那么人力资源的投入产出比就是1:0.2,表示用1万的人工成本投入创造了0.2万的利润,而人力资源的投资回报率则是20%,表示人力资源创造的利润的回报率是20%

人力资源是企业所有资源中最重要的关键资源,是企业技术资源、信息资源、品牌资源、文化资源、时空资源等无形资源和财务资源、实物资源等有形资源的载体,是其它资源的操作者、运用者和整合者,决定着所有资源的效力的发挥水平。

一方面,人力资源表现为一定的物质存在——人员的梳理;更重要的一方面是表现为这些员工内在的体力、智力、人际关系、知识经验和心理特征等无形物质。所以它是有形和无形的统一资源。

人力资源投入越少越好,就表现在四个方面:

一是人的数量尽可能的少;

二是给人付出的包括薪酬福利在内的人工成本最少;

三是人的工作效率最高;

四是人的质量最好。

这样看来,我们会马上想到一句话:“又想马儿跑得快,又想马儿不吃草”,其实并不是这个逻辑,这里应该整体系统地考虑。

人数少就要求人员精简,成本低就要求找到合适的人(并不是工资要求最低的人),效率高就要求工作高效,质量好就要求人员能产生价值,概念起来就是四个关键词:精简、合适、高效、价值。

分别可以用四句话来表示:用最少的人创造最大的价值,最合适的人做最合适的工作,最大化发挥人力资源的效率,让每个人的工作绩效最大化。

这些话其实我们经常讲,但是放在一起讲,就对人力资源管理工作提出了很高的要求,需要做很多很多工作,也是个循序渐进的过程。

基于人力资源投入产出分析模型的薪酬策略

人力资源要求精简、合适、高效、价值,对企业的薪酬支付策略也提出了方向。

将有限的薪酬激励资源优先投入到最关键、最合适的人,将产生更大的投资回报:

所谓关键就是指对公司现在及未来业绩影响显著的人;

所谓合适就是指能力、潜力和意愿与企业高度匹配的人,能够匹配企业和职位的要求并创造价值的人。

让更少的人力资源投入创造更大的价值回报。

很多企业还是停留在3个人拿2个人的工资却只干了1个人的活的模式,人浮于事,出工不出力,消磨时光混日子。

我们应该是让这3个人拿4个人的工资能干5个人的活,让每个人充分发挥他的能力,创造更大的价值,同样是3个人,工资翻了1倍,但是绩效却翻了5倍。

然后,通过不断的优化流程,提升管理等方法,原来3个人可能精简为2个人,干6个人的工作,这才是最理想的状态。


 

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