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涨薪≠员工高满意度,合理薪酬才是关键!
2017-12-29 07:32:00 来源:互联网 作者:佚名 已有0人评论
  前段时间有一篇文章很火,是《实体店活路在哪?亚马逊也影响不了它,员工满意度胜过谷歌》,文章讲了零售业巨头Costco的成功是干对了三件事“人、货、场”。

 

全篇最吸引人目光和引起思考的是“员工满意度胜过谷歌,离职率只有行业平均水平的10%”,这应该是每个HR都心之向往的目标了~

 

如果真的可以像Costco能达到10%离职率,最开心的一定是做薪酬HR,终于不用每个月都把薪酬算错了,再也不会被员工堵在办公室说工资怎么又算错了,最重要的是再也不会被老板嫌弃了,说不定还能升职加薪,嘻嘻。

 

涨薪的背后

 

Costco案例来说,它的平均时薪是21美元,对比沃尔玛的13美元左右,多61.5%,毫无疑问,这对于大多数的求职者甚至两家的任职者来说都是非常吸引人的。

 

同行业同工作,就业者定然是争破了脑袋想进高薪企业,对于企业来讲,同样都是低端人才,企业为什么要多花钱雇佣呢?

 

没有一家的老板愿意这样付钱给员工,但实际上Costco每位员工平均为公司创造56万美元的收入,约为沃尔玛的3倍。这样的对比下,老板是否愿意改变自己的想法呢?

 

答案是肯定的,每个涨薪的背后一定是员工能为企业创造更多价值,这份价值至少是比涨的那部分高。

 

不要随随便便的涨薪

 

作为全球最大零售商沃尔玛,在2015年的时候就实施过一项涨薪计划,但结果却以失败告终。

 

本该高兴的涨薪计划,却起到了事与愿违的效果。因为只有新进员工才能享受到这项福利,所以在涨薪计划实施后,公司利润不但没有显著提升,反而出现了下滑。

 

其实这计划的失败并不是涨薪的错误。因为管理者违背了公平理论,美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯提出:员工的激励程度来源于对自己和参照对象(Referents)的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

 

合理薪酬才是关键

 

这些年大家已经发现,品牌知名度和顾客满意度是影响公司业绩的两大重要因素,也是在越来越激烈的竞争下企业保持优势的主要原因。

 

员工忠诚度对这两个因素的影响是致命的,而忠诚度高的表现其实就是员工高满意度和低离职率。

 

满意度提高的同时可以降低离职率,这是一个不争的事实。

 

其实国内很多企业家和HR都发现这个问题了,马云就说过员工要走,要么钱给少了要么心里不痛快。

 

而大部分心里不痛快也是由于利益未达到心理预期引起的,京东给员工盖公寓,包医药费,其实就是给了员工高于行业内平均水平的待遇,这也是为什么京东的员工愿意死心塌地的为企业干活。

 

相关报告显示,人才激励与管理-各地区调薪率这一项的数据为:2017年整体调薪率为7.4%,高于20166.9%

 

并且30%的互联网公司每年调薪2次或以上,高于全行业比例。这意味着薪酬仍然是招揽人才和激励保留员工的重要手段。

 

企业就像一个行走的金字塔,基层员工就是让企业前进的轮子,经常停下来换轮子的必然会落后于其他企业,这个比喻凸显了HR提高满意度和降低离职率工作的重要性,这两项做好了不只是表面上数字好看,而是会为企业带来隐性的长久的好处。

 

当然,并不是说薪酬给的越高就越好,只有合理的薪酬才激励员工。

 

要根据个人因素、公司因素、外部因素,三者结合合理设计薪酬体系。

 

个人因素包含工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量等因素;

 

公司因素包含薪酬政策、企业文化、企业价值观、企业的经营状况等因素;

 

外部因素包含地区及行业差异、地区生活指数、劳动力市场需求、社会经济环境、法律法规等一系列因素。

 

要充分结合三者,明确薪酬战略,结合绩效等因素来制定合理薪酬体系。

 

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