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前大众点评HRVP:我做了22年招聘,总结出这4大痛点!
2017-12-31 07:54:00 来源:HRSalon 作者:佚名 已有0人评论
  每到年底,会发生很多员工流动,需要补缺。

 

面对招聘我是深有体会的,招聘的整个流程:从简历筛选完,到开始邀请候选人,来安排他不管是到场面试、电话面试还是笔试,这样子的一整个招聘环节的邀约,都容不得半点马虎。

 

所以其实HR所真正面临的挑战,从最开始的那个点开始了。

 

痛点1

 

确认邀约难

 

假设HR现在拿到了一份简历,这份简历针对这个岗位可能合适,那么合适的时候我们要通知这个候选人。

 

当然如果只是一个岗位找一个候选人或者五六个候选人,难度不大,每天或者在几分钟之内打完几通电话来邀约一下,根据候选人是不是有空,再跟他们谈定时间。

 

但是面对即将到来的春季校招,很多公司要招50个、100个人,这样的情况下,如果按照招聘比例的155个候选人出来最后的候选人,你可能要邀约500600次。

 

而这500600次,以前我在大众点评的时候,哪怕我的团队有56个招聘人员但是他们每个人去给学生打电话,每个人要打100次左右的电话。

 

本身这件工作已经是非常枯燥和单调,而且100多个电话打过去之后,对方要么直接把电话按了,要么跟你说等到晚上,过会再打,这个过程是非常挫败的,因为你不可能打一次就成功。

 

这是招聘的第1个痛点。

 

这个痛点还在于,这些候选人可能这样那样的原因说来不了,使得你不得不把他的时间档口安排给另外一个候选人。

 

所以这个时候人力资源专员或者招聘人员,就会很忙的在他们的Excel表里面爬来爬去。我用的这个非常生动的词爬来爬去,这个人说他能来,确定了时间之后,那个人又打电话来说不行了,你就得反复的调整你的Excel表。

 

我们当时的招聘团队整天就在做这个,真正有意义的工作反而没有太多的去做,时间都花在如何去确认邀约上去了。

 

2

 

候选人“飞了”

 

我们以职场中的候选人为例,接到你的电话,或者你给他一个信息,问他有没有空,什么时候到我们公司来参加我们的面试。

 

但凡他是有一定社会经验,或者公司里面任职的,你直接给他打电话,而这个时候他可能正好在跟他下属、跟老板在开会,出现这样的情况,他可能非常自然的反应就是直接挂了。

 

等他想起来去回个电话,可能你已经下班了,或者你在别的电话上,对于职场里面有工作经验的人,突然来一个电话邀约他去面试,而当他没办法接的时候,体验是非常差的。

 

那么有没有一种相对比较好的方法,能够更好的让他们更好的互动对接,但又不占用大家宝贵的时间。大家知道现在互联网时代人跟人有很多互动的方法,包括微信,FacebookTwitter,微博,这些都能很好的解决问题。

 

其实,我们说在招聘工作一开始的前端,应该做的就是提升人力资源从业者的工作效率

 

设想如果有这么一种互动的方法取代了纯粹的电话沟通的方法,我觉得,人力资源的效率会提高,甚至会提高50%。因为,原来是两个人忙着打电话打给300个人,那现在1个人可以在很短的时间内可以把事情搞定。

 

再者,如果有经验的HR同事也会发觉,很多候选人在电话里跟你说说OK我一定来,然后就直接放你鸽子了。

 

我们设想一下,他确认要来一定是经过深思熟虑,通过招聘软件来跟你确认,之后哪怕他不来,你也可以通过这个软件在你面试之前的半天或者3个小时,再发一个提醒,您的面试的时间快到了您现在在路上了吗?或者您的面试时间是xx请您准时到达。

 

这对忘了的候选人是一个非常好的提醒。

 

痛点3

 

面试需谨慎

 

在面试过程中,不管是HR的老大在面试,还是业务部门的老大在面试,代表的都不是你自己,代表的是公司。

 

需要非常在意自己的表现,我指的不是穿着,而是你举手投足的表现,要给到候选人人足够的尊重,即便你觉得他不靠谱,他不是你的目标候选人。但出于尊重,你都要在有限的时间里面,让他觉得你这家公司是牛逼的,不会轻易会怠慢一个候选人。

 

我觉得优秀的面试官,都会在跟候选人谈完话之后,给候选人一个很好的反馈。

 

这个反馈不是指给好的反馈,是指给一个很不错的反馈。比如,我觉得你在今天的面试当中是非常有亮点的,同时,有些方面不管是在某些方面你需要加强。

 

但是你讲这些反馈,并不是说给他下一个定论说我要招你,或者我要录取你还是不录,因为大家自己也曾经做过候选人,你去面试的时候最大的期望,是能够当场听到其他人给你的反馈,不是吗?

 

即便你当场没有给出一个yes or no的答案,但你也可以跟他说,“今天你在整个的面试过程中间,做了哪些我觉得是非常可圈可点的,当然我觉得你可以在哪些地方可以怎么怎么样,祝愿你一切都好,那接下来我们再保持联络。”

 

很多HR,会说我没时间跟他谈这个事儿。

 

第一,我觉得他们是不配做好的面试官的,因为你不尊重人。

 

第二,我觉得你真的害羞没办法当场就给别人反馈。

 

我做了20多年的HR到今天我觉得,今天不管是你面试的人,还是你跟他做离职谈话的人,还是你平时要跟他做工作交流的谈心的人,他们应该被得到应有的尊重。

 

痛点4

 

留人需技巧

 

其实将来的准员工,在他没有加入这个公司,和即将加入公司之间的,这段时间,我把他称为是最危险的时间,这也是我们人力资源的痛。

 

什么痛呢?

 

他滑走了,他像泥鳅一样的滑走了,你本来就说,哎呀这条鱼我抓住了,已经手摸到它的皮肤了,然后再加一把力的时候,它一下从你手中窜走了,这只是形象话的描述,为什么呢?

 

再用校招做例子,当有很多抉择的时候,他真的很有可能拒绝你的offer,你怎么办?

 

我觉得要解决这点,不是靠穷追猛打,一天隔三差五一个电话。

 

当你发出offer后,已经可以开始和准入员工做一些线上的互动,甚至可以在他还没有入职之前,通过某一些方法甚至工具,邀请他去填报入职时候的入职信息表。

 

入职那一天HR需要做很多劳动密集型工作,我觉得真的是非常不值,拿出一张用工登记表给到员工,然后说填一下,拿出一张劳动合约,拿出一张竞业禁止,拿出一张保密协议,做这件工作的前一天都在干嘛呢?

 

HR不是死拼、死打,反正把人堆上去,把时间堆上去你就能出产的。

 

真正牛逼的HR,他们是完全聚焦在,把控招聘候选人的质量,如何留住公司的员工,如何想办法千方百计给到员工在公司里的工作的体验,和工作的状态调节到最高。

 

写在最后

 

所以回到我们的原点,在整个招聘的过程中间,遇到的痛点,其实都是可以有解决方案的。

 

用户体验,永远是我们这个时代的主题,当你不再去关注你的员工、你的用户、你的候选人的体验的时候必死无疑。

 

做人力资源那么久,其实很有感悟,我再给大家一个所谓的四心大法。

 

人力资源的管理者

 

得要有四心大法捏在手里,

 

所谓的四星大法,

 

这四个心是什么呢?

 

➤第一个,要有爱心,你帮公司招人管人发展人,你要有爱心,对人对你的员工要有爱心。

 

➤第二个,要有狠心,你的狠的下去,换句话说,你在对员工有爱的同时,再去对他狠一点,对他严厉一点,对他要求高一点,这是没有问题的。

 

➤第三点,我们做事要有恒心,持之以恒不放弃,不焦躁,执着,所谓的第三个心叫做恒心。

 

➤最后一个心是什么呢?叫做舍心,我们要舍得跟员工一起分享快乐,分享回报,分享财富,分享所有这个公司在体验的东西,这个团队在体验的东西,而有舍才有得,这是中国的古话。

 

所以这四心大法,送给今天人力资源从业者,也希望你们在接下来,不管你做HR,还是不做HR,你都能永远秉承这四个方面,而我最大的诉求,或者最大的愿望,希望我们的HR不要做得那么累,HR不应该那么累,因为关于人的岗位永远是充满艺术性的,它不是一个那么干巴巴的一台机器,人是活的艺术品。

 

最后祝愿所有我们HR的从业者和同仁们,能够在你们自己的各自的从业道路上走的更加的好,获得成功!

 

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