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HR两难:总有一种年终奖叫做别人家的年终奖
2018-01-08 07:47:00 来源:互联网 作者:佚名 已有0人评论
  每到年终,除了忙到飞起的年度工作总结和次年工作规划,最让人揪心的就是年终奖了。有一个悲催的现象是,总有一种年终奖叫做别人家的年终奖!看到别人家的现金堆成山、iphone铺满地、汽车摆成排,望着自己手中一提所谓的礼品或是两手空空,大多数人不由得在心中感叹:真是投错了胎,我咋就没去那里呢?

易地而处,对于部分Boss来说,可能也觉得冤,发吧,实在是企业效益不好,多了拿不出,拿少了不好看;不发吧,必定人心涣散。作为HR,这时也大多处于两难之中,不向公司争取,必遭非议,况且也关乎自身利益;争取吧,相比其他部门,平时更多感受公司艰难,实在不好向老板张口。

能不办么?

不能。

怎么办?

头疼、十分头疼、超级头疼。

在这里,我想分享一些自己的看法,仅供参考。

一、夯实基础

1、明确目的

如果把年终奖视为企业的成本或负担,必然导致企业和员工的“双输”——企业觉得多花了钱,也没多大的效果;员工拿多拿少都觉得不满意。

反之,应该把年终奖作为一种正向激励的工具,要与企业的年度效益情况相结合,要体现出对优秀员工或贡献较大的部门的奖励。

2、做好调查

要详尽总结、分析公司的现状,包括薪酬水平、福利设置、绩效方案、员工满意度,以及公司本年效益、未来业务规划、人力规划等情况,做到知己。

调查本地同行业的薪酬构成情况,年终奖发放的方式、额度,特别是对标公司的相关情况,做到知彼。

3、注重体系建设

年终奖的发放,要尽量纳入公司的制度体系,做到公开、公正,减少模糊性。要与制度性薪资区别开,其出发点是奖励高绩效员工或部门,而不是对员工日常工作的回报。

应该多样化,而不是简单的选择在年终发现金,时间过久,必然带来效用的下降。

二、应对之策

1、“大锅饭”

当企业规模小、管理不规范,处于人治的时代时,不妨采用“大锅饭”的方式,适当的平均化,尽量不要拉开差距或差距较小,这样可以减少员工之间的对比而产生不满。至于发放的数额,可以参照同行,并结合公司的实际情况而定。这种方式常采用倍薪或定额制。

但是这种做法要注意是跟公司总体效益挂钩的浮动制,否则会导致两个问题:每年的年终奖只能升不能降,只要降低就会引起员工的极大不满;容易固化员工对年终奖的认识,自动内化成自己的工资,从而失去激励性。

2、“化整为零”

可将年终的一次性发放,分解到半年度或季度奖励中,一是有利于形成长效激励机制,二是降低年终奖领取前后的离职率波动。

另外一种办法是,年终奖的发放多样化,既可以有统一的现金发放,又有各种评优评先的团队或个人奖励,以进行分散,形成多维度的组合。

3、“花式创新”

长期采用现金奖励,根据经济学中的边际效用递减规律,会越来越弱化对员工的激励作用。在面临新生代员工时,更要注意人力资源工作的创新性。HR可以尝试采用更有创意的年终奖发放形式,例如团队旅游奖励,在旅游过程中,可以加深理解、深化感情;家人奖励,给优秀员工的家人以现金或公开的接待、表彰;现金转换为物品,例如具有轰动效应的豪车;奖励菜单,员工自由选择,等等做法,会有不错的效果。

总之,年终奖的发放,要根据企业自身的特点,采用创新的方法、方式,尽量做到公开、公正、公平,突出对员工贡献的表彰,减少员工因年终奖发放而产生的负面情绪。在注重物质奖励的同时,也要注重精神奖励,达到企业和员工的双赢。

 

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