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三步搞定2018年的人才培养规划
2018-01-10 07:08:00 来源:互联网 作者:程丽芳 已有0人评论
  又到了新年度的培训计划制定时,如何规划2018年的人才培养项目,是一项考验功力的系统工程。要做到全面兼顾从投入收益来讲很难,所以每一步都要找准关键点,最终实现人才培养真正支撑组织战略发展的目标。要达到以上预期目标,必须在清晰了解组织战略要求的基础上,抓住当前最迫切需要解决的问题,从而建立新年度的人才培养规划。

 

全面而精准的调研,是人才培养规划中至关重要的第一步。在习惯性下发通用版调研问卷之前,先停一停思考一下,2018年的人才培养规划,你,想不想做得特别一点?

 

第一步——战略层面:定位人才培养期望值

 

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锚定人才培养目标

 

● 资料分析,结合经营战略细化人才战略

 

整理相关资料,包括组织近三年的发展战略(工作规划、各部室工作规划、季度总结分析报告)等资料,从发展战略入手,定位人才培养目标。在心中勾勒出一幅人才培养支撑组织发展的蓝图,做到“胸中有丘壑”。

 

● 约谈大Boss,找到人才战略落地的切入点

 

明确新年度的经营发展规划,明晰领导眼中的关键人才队伍,以及对于关键人才的要求和培养建议。让大Boss深入参与并获取其支持,是人才培养规划得以落地实行的关键一环。OK,现在,人才培养的大方向已基本明确,但还需进一步厘清具体培养需求。

 

02

 

深挖人才培养需求

 

● “伺机”与中层管理者深聊,挖掘人才培养需求

 

年末是大好的时机,要抓住各种节假日或列席会议的机会,与中层管理人员探讨:为更好地促进业务稳健发展,结合各部门人员现状,谈谈目前在人才培养方面还有哪些薄弱环节及如何改进。深聊的另一个“私心”小目标,是让相关“支持者们”清晰人才培养的重要性,并能在培养规划真正落地实施时积极给予支持,并参与其中。

 

通过以上步骤,我们可以明确人才培养项目的目标及切入点(即优先将有限资源倾向于哪类群体,后面统称关键人才)

 

接下来,我们需要基于实际的调研内容和调研结果,系统性、针对性地规划人才培养项目。

 

第二步——任务层面:找准人才培养关键点

 

01

 

立体化梳理关键人才的职业发展通道

 

● 梳理关键人才职业发展通道

 

以银行为例

 

好的培训在于为组织需求及时提供人才供给。在组织中,根据专业分工的不同,设立有不同的职业发展通路。根据组织发展需要,员工结合自身特点选择合适的职业发展路径。

 

通过关键人才职业发展通路的梳理,一方面保障人才培养与组织战略需求之间的高度匹配,确保为上层核心岗位不断输送关键人才;另一方面帮助员工进行全方位、多渠道的职业发展规划,为员工个人参加培养项目提供明确蓝图,清晰未来收益。

 

02

 

纵深化获取关键人才的职业发展关键经历

 

● 焦点小组讨论,获取职业发展的关键经历

 

选取关键绩优人才,分批次分组进行焦点小组讨论,获取关键人才的重要发展经历和关键工作事件,从中厘清人才培养的重点,规划组织中的关键人才成长导图。

 

基于组织需求,根据岗位任务的不同,员工可以只跟随一个专业的成长导图,也可以同时跟随多个专业的成长导图;管理岗位的员工在跟随管理能力成长导图的同时,也可以跟随一条以上的专业成长导图。

 

有了人才培养的目标蓝图和实现路径,下一步,我们需要明晰人才现状水平,明确新年度人才培养的基准值。

 

第三步——人员层面:明确人才培养基准值

 

01

 

厘清关键人才结构

 

对关键人才结构的分析,可以从以下七个方面分析:年龄结构、性别结构、能力结构、经历结构、学历结构、专业结构、职业倾向。该分析主要是结合E-HR系统数据,充分挖掘数据,为设计人才培养规划提供量化支持。

 

02

 

为关键人才画像

 

人才培养作为一项宝贵的资源,应服务于对组织最具有战略价值的关键人才群体。通过对人员现有工作经历、绩效水平及能力素质的评估,筛选出高潜力人才进入战略性人才培养规划当中。在对人员现状进行评估的基础上,为关键人才画像,有助于明确不同人员群体当前的短板和亟待提升的能力素质,从而确定在不同方面进行培养的投资比例。

 

通过实施以上步骤,贯彻从“战略层面——任务层面——人员层面”的规划思路,找到人才培养的期望值、关键点和基准值,明确实现路径,真正达到人才培养真正支撑组织战略发展的目标。未来已来,2018年的人才培养,抓紧规划起来吧!

 

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