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HR为什么要调动用人经理参与招聘?
2018-01-11 07:44:00 来源:互联网 作者:佚名 已有0人评论
  你认为企业招聘工作是招聘部门的事情,还是用人部门的事情?

当然是招聘部门的事情,难道是我用人部门的事呀!一位用人部门经理如实快速回复… …

招聘工作是我们HR和用人部门一起的事情,相互之间不配合,怎么为公司招到人才?一位资深招聘专员如实快速回复… …

决定招聘成败的,不是哪位招聘官,也不是雇主品牌,更不是招聘平台,而是--用人经理参与招聘的程度!

HR眼中,用人经理与其说是自己的同事,倒更像是自己的客户,每天都要提出这这那那的要求,还总是不满意!但事实上,这不是一种健康的关系——HR应该试着与用人经理建立更多的合作,共同推进招聘的进程。

今天,就来谈一谈HR为什么要调动用人经理参与招聘,我会通过亚马逊和优步的案例,来展示二者理想的合作状态,以及最重要的——HR该如何调动用人经理?

HR为什么要调动与用人经理的合作?

招聘官经常把用人经理当作自己的客户,这种观念在上个世纪90年代尤为盛行。

如果HR对用人经理有什么要求,会被反过来问:“难道这不是你的工作吗?”但实际上,用人经理和HR都是为公司服务的呀!这二者之间并不是谁附属于谁,而是平等合作的关系,最终的目的也不是用人经理满意,而是公司能够人尽其用。

所以,HR不要还保持这种老旧的观念,觉得让用人经理参与招聘是逃避自己的工作。

亚马逊和优步公司的案例

其实呢,很多招聘官也想和经理一起“并肩作战”,但在他们看来,实现起来遥遥无期。那么接下来我们就看几个案例,事实证明,合作并不难!

在亚马逊,HR会组织一次非正式的会议——或者说是聚会。在这次聚会上,会邀请CIO与新的员工面对面交谈,让用人部门更好地了解这些雇员的背景与才能,同时为他们勾画出公司的组织结构,特别是在人才方面的缺口和需求。在双方互相增进了解的同时,寻求新员工的人才推荐。

有时候,依靠人脉带来的应聘人选,往往比发送邮件和招聘网站更靠谱。也就是说,通过用人经理更强的号召力,来有效实现人才搜寻,这也解决了大多数招聘官最头疼的环节不是?

在优步,产品总监会和HR一起根据不同的招聘岗位,分配不同部门的用人经理参与面试过程,这样做的好处是招聘会变得更有针对性、更有效。如果在临面试前随便拉一个经理,稀里糊涂地走个面试过场,恕我直言——这不就是对牛弹琴吗?

那么问题来了,是否所有的用人经理都能像优步和亚马逊这样,心甘情愿地花费精力参与招聘呢?这也是我想说的重点——如何调动用人经理参与招聘?

如何调动用人经理参与招聘

在这个问题上,Recruiting Toolbox的创始人John作为资深的招聘官,分享了很多经验。

01 耿直地把数据甩给用人经理!

John在刚刚做招聘经理的时候,做过一件“勇敢”的事。他计算了招聘的成功率,然后把统计结果放在员工大会上,展示给了所有人。

场面一度非常尴尬——一位经理的招聘成功率有95%,而坐在他旁边的那位却只有65%。数据总是最打脸的。不过幸好在场面更尴尬之前,话题顺利转移到了经验分享上,重点不是95%还是65%,而是如何能够达到95%

当然,这种做法还是一种很冒险的尝试。后来,John选择了一种更温和的方式:把数据统计私下给每一个用人经理看,这样既不会造成尴尬,又能够给他们适当的“压力”。

不过,John还是遇到过惹毛经理的情况,可是生气归生气,这位经理后来确实对招聘更积极了。“相比不理不睬,我宁愿要一个随时想揍我,但却能够积极参与招聘的经理。” John说。

此外,John还推荐了几个有用的统计指标:部门录取雇佣的比例、员工推荐的比例、面试录用率等。

02 戳中用人经理的痛处

John觉得,戳不到用人经理的痛处,他们就不会有动力改变。

那么如何戳到这个痛处呢?你可以这样问他:如果我们不能在两个月内招到人,会有什么后果呢?

有两种可能——一是业务部门并不急着要人,这个问题不会给他们什么困扰,但是你也不用着急了呀;二是他们急需用人,如果招不到,整个部门都得忙得团团转。这个时候,如果你把招聘的难处告诉他们,并真诚邀请他们的协助,用人经理会用更积极的态度配合你。

毕竟用人经理也不傻,就算锅给HR,罪还是自己受啊!

03 唤起责任感——奖罚分明

当用人经理在招聘中发挥的作用无从量化,你还指望他们尽心尽力吗?尽管招聘指标的完成是一个标准,但那更多是针对招聘官的考核。那如何能唤起经理们对招聘的责任感呢?

很简单,奖励那些做得好的经理。比如John就会向老板建议,给那些做得出色的用人经理发送邮件,表达赞扬和感谢。同时,用人经理在招聘中的表现,也被纳入绩效考核的一部分。有时候,John也会在领英上推荐那些表现积极的经理。

总之,如果你能表现出对经理们的认可,再加之实质性的鼓励(比如老板的邮件就很有效),经理们还是很愿意配合你的。

04 把“招聘技能”列为录用标准

HR很喜欢抱怨用人经理对招聘一窍不通。可是光抱怨有啥用?不如从源头解决这个问题。在下一次面试的时候,不妨关注一下候选人对招聘的看法,评估一下他们潜在的识人能力,这样他们成长为部门经理的时候,才能更有效地辅助招聘官。而且,把招聘技能作为录用考核的一个标准,也在间接暗示现在的经理们:招聘是一件值得重视的事。

05 换位思考,灵活激发用人经理的兴趣

HR如果只是站在自己的角度自说自话,是不能打动用人经理的。

John和成百上千的用人经理打过交道,总结出一个经验:经理们最在乎的无非就是两件事——速度和质量。快速招到优秀的人,就是他们最关心的问题。

所以谈合作的时候,HR一定要反复强调速度和质量,这样戳到经理们的痛点,才能激发他们参与进来的热情。

比如你可以向他们抛出这样一个问题:你想知道那些快速招到人的经理都做了什么吗?一般的用人经理都会有所好奇,那么恭喜你!你就可以把希望从用人经理那里得到的支持一一列出,他们就会想:嗯有道理,我也想做个快速招人的经理,我也应该这样做!——不知不觉就跌入了你的套路呢!

总之,套路和策略,都是建立在双方有真诚合作的意向之上的。

都要2018年了!HR和用人经理就不要再相杀相杀了,统一战线,并肩作战,才能“俘获”更多匹配的人才啊!



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