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年前HR要做的那些事
2018-02-12 07:51:00 来源:互联网 作者:佚名 已有0人评论
  一、春节期间的用工计划与落实

节前关于用工计划主要包括两个部分,一是春季后开工的用工需求和招聘,二是春节放假期间的用工安排。如果按照十字象限法,紧急重要程度最大的当属春节放假期限的用工安排了。

放假时间各个公司也不相同,少则35天,多则一个月,几家欢喜几家忧。笔者当时的制造业公司,春节假期一般在10天左右,国家规定的调班7+3天另外调班。因为公司放假不停产,所以为了这10天的生产工作,放假前总是要认真确认,仔细安排,服务好生产部门。通常情况下,制造业会在放假前加班备货,因此在春节放假期间的产值计划约为平时的十分之一左右。比如平时产值是100元,放假期间就是10元。这个比例根据各个公司订单紧急和客户要求来定,并没有实际参考价值。

产值计划确定后,怎么来安排人力。要考虑这几个方面,首先是确定产值计划所需的生产人力计划,就是直接参与生产的人员。比如为了完成500万产值需要生产工人50人。其次是间接和支持部门的人力计划。比如春节期间需要交付产品和客户的业务和物流人员5-10人,负责工人后勤管理服务(伙食、住宿、安保、保洁等)人员5人,各部门轮流值班人员每天1-2人,高管值班人员每天1人。实际安排还要详细,比如十天假期,国假三天怎么安排,员工在厂区过节事项的安排,每天的生产和人力计划又有差异。不过,这也没有什么明确的定员标准,步骤就是现确定假期和日产值计划,确定直接生产人员的数量和每日生产人员数量,然后根据支持和服务职能确定间接人力数量。假期用工的原则是保证特殊时期的产值完成,保留最基本的职能岗位人员,用最少的人力完成假期生产交付任务。假期用工还应注意薪酬和福利待遇配套,比如国家法定假日的三倍工资,属于加班的双倍和1.5倍工资,留守生产人员的激励奖金和放假期间的人文关怀等等。

二、过年年终奖金及福利的发放

节前工作的焦点是什么,人人都免不了俗,要谈钱,不伤感情。年终奖金和福利发放是众望所归,人人期待的。对于员工来说,最后看到的是放假前发到手多少奖金。但对HR来说,这却是一项艰巨而敏感的任务。

做年终奖金和福利计划,首先要确定企业的预算(也可以说是老板大方或小气),预算确定了奖金和福利政策,是一个基本保障。说句丧气话,企业都干不下去了,老板哪有钱发奖金,确实有这种情况,所以要确定好前提。

其次是确定年终奖金和福利发放的标准和依据。每个公司的绩效考核现状不同,有的是零,有的名存实亡,有的不上不下,有的则规范系统。不管怎么说,要给所有员工一个统一的评价标准,在这个标准上评价出员工之间的年度工作差异来,评出优良一般及待提升来。根据员工所处的绩效等级,给予不同的发放标准。

奖金的评价一般是比较严谨的,而福利则更倾向于共同分享,普惠政策。比如有机农副产品、理疗健康服务、超市商场购物卡、日用品等等吧。个人认为同样是花了钱,现金不如实物有获得感,所以实物福利同样要坚持。至于怎么采购,询价把握质量,让员工拿到高性价比的物品,这些辛苦只有HR自己知道咯。

三、年后人力需求和离职空缺的提前行动

为什么人力资源职能再缩小,招聘也不能消失。因为,人是企业的根本,以人为本,任何时候企业要想运转起来,都不能不看看手上还有多少人,还有多少人才。HR,节前就应该看到节后啦,不能过了年生活就不要继续了吧。

是啊,繁华散尽,推杯问盏之后,生活和工作还得继续。为了让自己不至于手忙脚乱,火烧眉毛,要好好考虑下急吼的人员补充计划了。想做好年后招聘工作,不要看年度招聘计划,一年太久,只争朝夕,就确定年后一个月内的需求情况。从历史数据和实际提交离职的申请情况,看年前年后的离职人数,确定人员缺口。这里我分享一点小经验,如果你在制造业呆久了,你会发现年后外地员工自动离职的人数是有一定比例的,比如说5%的员工招呼都不打就不来了。原因大概有各地工业发展内部消化吸收,自己创业,结婚,家庭其他原因等。这个自然减员的比例有的时候并不在少数,必须要提前考虑进去。

然后结合年后产值计划对人力的需求,确定最终需求。接着就是提前利用各类招聘渠道储备人力。随便说几点,对间接管理人员,可以通过招聘网站提前发布岗位,多储备建立信息,可以建立预面试的联系,纳入招聘人才库;对于生产工人等一线操作工人,自主招聘要做好准备,要提前23天开始上班,做好人力招聘的准备和联络等。对于批量招聘,则要与劳务中介或技工学校等劳务输出机构做好沟通和联络,保证一定的用工来源。

 

 

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