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KPI这种东西,早就该丢进垃圾桶了
2018-02-28 07:11:00 来源:三茅网 作者:佚名 已有0人评论
   职场中,始终存在着新员工和老员工,相对于新员工来说,老员工业务技能熟练,经验丰富,忠诚度较高,按理说,应该拿更高的工资,但是,现实生活中确实存在新员工比老员工工资高这样的现象,引起了内部的矛盾和混乱。

 

前几天有一个朋友,就跟我分享了他工厂里的烦心事:

 

老李在一家工厂上班做技术工,公司里大多数都是老员工,规模也不大。大家平时很少谈论关于工资的话题,但就在前不久,公司突然说要扩招,要招聘一批新员工。很快就来了一批新人。

 

某天,一个新员工和老李聊天,突然说到工资的问题,老李很清楚员工之间禁止谈论薪资问题,因此一再回避,而新员工却直接说出了自己的工资是5000块钱,老李顿时懵逼了,居然比我还高?凭什么?老李瞬间脸色变了。他把这个消息告诉了其他老员工,一时之间,这件事情在老员工里面议论开了,很多老员工在背后说老板的坏话,很快传到了老板的耳朵里。

 

老板对此十分生气,老板觉得,老员工思想固化,思维赶不上新员工。自然工资方面没有新员工高,于是老板决定在员工大会上对这些老员工抨击一下,老板说:公司对于员工的工资都是十分公平的,不满意的就自己滚蛋!

 

没多久老员工就纷纷递了辞职信,公司一下子就空了,剩下的全是新员工,业务不熟悉,很多项目都没办法进行展开。几个月后,一直和公司保持合作的老客户,投诉产品出现质量问题,要求马上处理,但这些问题对技术要求比较高,而懂技术的人基本都走了。

 

老客户一怒之下,要求公司退货,公司损失惨重。老板傻了!

 

公司发生这样的事情,基本上是双输的局面,老员工在步入中年的阶段,没了工作,公司损失更是无法估计。

 

既然都明白老员工的重要性,为什么这种故事还是频繁上演?但是,老员工的工资就一定应该高于新员工吗?

 

前两天一朋友跟我分享了一件令他头疼的事:新员工小王入职不到三个月,业绩就做到了前三,做得好好地,突然提出要离职,原因是因为工资没有老员工的高。小王说,老员工整天上班时间聊天,打游戏,嗑瓜子,自己该负责的事情推给别人做,忙完自己的事情就坐等下班。而他自己勤勤恳恳,加班加点,业绩比老员工做得多,到手的工资却比老员工少,实在是无法容忍,于是,提交了辞职报告。

 

面对新老员工的薪资问题,到底是哪里出了问题呢?而造成这些悲剧的根源,很可能是因为薪酬模式的陈旧与落后。

 

在传统固定薪酬模式下,不管是新员工还是老员工,给高薪酬意味着企业要承担高昂人力成本。

 

而企业获利的关键,并不在于员工的学历、能力、资历深浅,在于员工所创造出来的结果。

 

技术人员研发了一个新产品,这是一个结果,

 

业务员带来新的订单,这是一个结果。

 

营销部门提高了公司的曝光度,这也是一个结果。

 

企业是根据市场结果存活的,而不是根据企业资历、经验。一个新开的小公司,很有可能把老字号企业干掉。

 

所说,对于新老员工而言相对最公平的薪酬模式,最好的薪酬方式,并不是根据资历、能力或者经验而定,而是依据他创造的结果而定。

 

KPI模式为什么行不通了?

 

说到宽带薪酬和绩效管理,很多人会第一时间想到KPI。但绩效不等于KPI,它只是企业绩效考核的一种工具。

 

作为一种舶来品,它也曾经搬上神坛,被无数中小企业膜拜跪舔。直到《绩效主义毁了索尼》一文横空出世,百度莆田系医院事件曝光....一下子,关于KPI模式的吐槽如潮水一般汹涌!

 

很多企业开始反思,KPI是否真的能帮助企业和员工改善绩效?目前,没有绝对的证据能证明这一点。

 

甚至,有时候我们可以直接认为:一刀切推崇KPI模式是老板和高管们管理懒惰的表现,并且,在我接触过的员工,普遍反感KPI,这是真实的!

 

KPI之所以难以落地,最终流于形式,有几个方面的原因:

 

1、业绩结果提高了,员工收入却降低了

 

KPI的模式一般是这样:设定一个可量化的考核指标,让员工去执行。完成就可以得到绩效工资,没达成则没有,或者减少。

 

有一家企业,上半年是淡季,某月员工业绩指标20万,他达成了21万,得到了绩效奖金。

 

下半年是旺季,指标变成了40万,结果他做了36万,因为没达成目标,所以奖金减半。

 

他做出来的业绩提高了,但收入却降低了,你说员工能接受?

 

2KPI逆人性,员工没安全感。

 

每个人都需要安全感,在KPI模式下,通常指标都是由老板或者管理者设定,员工必须去完成。

 

但是大多数时候,员工心理是没底的,就算今年完成了,明年指标还得往上调,也就是说员工永远处于一种焦虑状态。

 

不管是否完成,路子都是越来越难走。而且还是员工自己给自己挖的坑。

 

不管是什么薪酬模式,我们永远不能忽略员工心中对安全感的诉求。

 

3、为了完成KPI付出了太大代价,意义何在?

 

有些员工为了完成KPI指标,用尽了一切办法,降低服务品质,降低利润率,轻易答应客户无法完成的事情,这一切,都为以后的经营埋下了祸根,虽然目标可能达成了,但是也付出了代价,这么做对企业来说真的是好事吗?

 

好的薪酬激励设计,应该是让员工能吃到肉,企业能赚到钱!

 

有很多的企业,为了规范员工的行为,强行推行KPI模式,甚至在二线岗位上也设置了一大堆毫无意义的指标。

 

企业管理最重要的任务和价值,就在于盈利,没有盈利的结果,其他所有的行为都是没太大意义。

 

所以,在薪酬设计上,我们必须要让管理服从于绩效,让员工对企业的经营结果负责。

 

企业想要长远发展,必须让员工吃到肉,企业能赚到钱!

 

所以好的薪酬分配方式应该实现2大功能:

 

共赢:就是员工工资在增长,企业工资费用率反而下降;

激励:员工能清晰知道如何涨工资,并且有多维度的涨薪渠道。

对于企业高管,他拿着高昂的薪酬,理论上必须要对经营结果负责,但现实中,高管很多时候都是在瞎忙,好像做了很多事情,但是就是没结果。工作也没重点,没方向。在这种情况下,就算高管能力再强,对企业来说,都是零。

 

所以想要让高管主动自发工作,那么就有必要让高管的薪酬和经营结果挂钩,同时让高管享受到企业发展带来的好处。

 

想实现员工收入越高,企业经营效益越好,必须对过去的薪酬分配模式进行变革。

 

KSF薪酬模式如何让员工收入越高,企业越赚钱?

 

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

 

举个例子,某门店店长KSF工资模板:

 

1、营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;

 

2、利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;

 

3、人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;

 

4、培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。

 

5......

 

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

 

对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。

 

企业和员工共赢相对于KPI模式,KSF对企业的价值在哪里?

 

1、员工既有安全感,又有激励性,员工容易接受,为自己拼命干!

 

我们把员工的固定薪酬,拿出40%-80%KSF薪酬,并且分配到6-8指标上,不是为了克扣员工工资,而是为了给员工加薪。在每一个K指标上,只要员工达到了平衡点,就可以得到这部分薪酬,平衡点一般会选一年的平均值。

 

比如说某个企业全年每月平均销售额的20万,那么销售经理的K指标平衡点就设为20万,每月达到平均水平不难吧?

 

超过了还有奖励哦。员工在保证安全的前提下,拼一把,能得到更多,你说,相对于KPI那个更容易接受?

 

2、企业经营风险转移,人效提高,效益增加

 

对企业来说,员工固定薪酬降低,经营压力肯定会小很多,员工拿到了高薪酬的前提必然是做出了高价值,高绩效。

 

员工拿的越多,企业效益越好。

 

3、员工自发工作,为自己拼命干

 

在宽带薪酬模式下,员工想拿高薪酬的前提是,做出好结果,所以老板不需要再时刻盯着员工干活,员工会为了自己的收入,自发地工作,而不是踢一脚动一下。

 

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