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做绩效考核容易被忽略的8个关键点
2018-03-22 07:03:00 来源:中人网 作者:邵前锋 已有0人评论
  01绩效是目标导向,而不是得分导向

 

有的企业绩效考核做成了“唯分数论”,员工盯着得分,而不是目标任务完成情况。由此滋生了数据造假、得分造假等现象,真正该关注的工作目标倒被弱化了。

 

这就与绩效管理的本义相悖了。原因是什么呢?无外乎几点:

 

1)观念引导不当,考核得分就是一切

 

应有的观念应该是目标任务为主,目标任务完成的好,得分是水到渠成的;应该更多的引导员工关注目标的设置、过程的执行、结果的产出。

 

2)绩效得分与利益挂钩过重

 

此时,可以采取些弱化绩效得分的措施,比如得分只是作为利益挂钩的部分参考因素(一些互联网企业采用了这个做法)。

 

3)部分业务与薪酬挂钩不科学,错用绩效

 

有些业务的过程和结果,有其内在的利益挂钩机制,比如产量、业绩、项目这些,并非一定要全部通过绩效得分来体现。设计好这些挂钩机制即可。

 

当然,绩效得分也不能不要,毕竟做得优劣得有个评价结果,但是这结果必须是客观公正的呈现,这就要求绩效评价的方法必须科学专业,不能凭主观感觉打分。

 

目标导向,才是真正的绩效管理。所以,企业搞绩效也要“素质教育”,而不是“唯分数论”,结果造成员工“高分低业绩”。

 

02“所有人都反对绩效”,是个误区

 

经常会有人说,绩效是“给员工穿小鞋的,谁不反对啊?”,这是个误区,不是人人都反对绩效。

 

绩效是一杆秤,员工工作表现的优劣,都会体现出来。对技能好贡献大的员工,绩效机制是激励,因贡献得的合理回报,他会更努力,他们对绩效持欢迎态度,最起码不会反对。这类员工不怕工作结果“暴露在阳光下”;对普通员工,是鞭策,绩效表现平平的他们,会感受到压力:老这样不行了,必须做得好,才有奔头,这些人不会明确反对,也不会过多抵触;对消极混日子员工,是危机感,见不得光的绩效考核表现,让他们感觉不能再跟以往一样吃大锅饭混日子了,他们当然会反对绩效。

 

03“绩效是绩效、工资是工资”可行么?

 

有人说“绩效是绩效,工资是工资”,就是绩效考核结果不与薪酬挂钩,员工没压力,人性,会比较正向激励。是这样么?只有目标,不论结果,这个可行么?听听一些员工怎么想的吧:“考核就考核,反正不扣钱,管他呢”。

 

社会经济文化的发展,人的观念已经发生了彻底的变化,市场经济,使“向钱看”成为绝大多数人的价值取向。这种人心环境下,你搞理想主义的“好人文化”,不是搞企业,是在搞福利,过家家。所以,某些“大师”们一厢情愿的推演,不要当真,拿来实践,会害死企业的。所以 ,不与考核结果挂钩的绩效,听起来很美好,但是理想化的、不切实际、无效的。

 

04过程跟踪很重要

 

目标的过程跟踪,应该是绩效体系的重头戏,即绩效管理要介入运营,这其实也是绩效管理的本义。包括绩效面谈,但不仅仅限于绩效面谈。绩效分三块:头(绩效目标)、尾(绩效结果)、中间(过程),这是教科书上绩效PDCA的通俗说法。头尾都好管理,过程管控通常是企业的弱项,但是没有好的过程执行,结果必然不会好。

 

那么如何过程跟踪,如何“盯”?一些基本的日常管理机制就必须到位,比如日报、周报、工作例会、上下级辅导等,这些机制确保绩效的目标得以每日切切实实被执行。而过程管控也要求管理人员本身必须具备基本的管理技能,善于发现、分析、解决问题。否则,看着乱象,不知道从哪里下手去管,满眼抓瞎,是没有用的。所以,绩效做的好,管理人员,尤其中基层管理人员是关键。绩效管理,归根到底,还是各级管理人员的管理。

 

05员工试用期要不要考核?

 

1)要考,而且一入职就要考

 

尤其新入职场的,要让他知道,公司招他来,是有要求的,是要做工作的,不是来玩的,也不是来拿工资学习的。做得好与不好,通过绩效评价,自己明白,别人看得到。做得好转正晋升奖金都有,做的不好,扣罚。有理有据,不服不行。

 

对于有经验的,他知道职场规矩,考核是顺理成章的事,到哪都一样。不存在阻力。但是如果不考核,一些人就会混,成老油条。

 

2)先严后松,是人性;先松后紧,自废武功

 

这类似丑话说在前,先给适当压力,后面松点他会感恩。否则,先松后紧,他会怨愤。现在的小菜鸟很多是心眼细小的。如果你放任他,跟他讲人性,时间长了,他就觉得是应该的,惯坏了,再想管束就难了。后面的结果可想而知,素质好点的理解你,适应新规;心理阴暗的,就开始尥蹶子了。很多白眼狼就是这么养成的。不是谁的错,是制度的错,是管理者的错。

 

严是爱,松是害。对员工的放任自流,让企业无业绩,让员工无收入、无技能提升。

 

3)作为转正入职依据

 

试用期表现的优劣总是要有个客观依据的,绩效考核就是依据。

 

有人说:试用期员工处在学习期、技能未成熟,不宜考核。这是片面的,试用期有试用期的考核办法,衡量新员工的成长,不能没有评价机制。

 

06如何避免“哄小孩式绩效”?

 

绩效考核,解决的是员工的行为和结果问题,而不聚焦员工心理问题。不要试图去迎合每一个员工的私下心理。企业是经营单位,而不是心理医疗室。靠哄着做事的,时间长了,惯出的绝不是龙,而是虫。毫无抗压能力的员工,也不会是合格员工。

 

07如何避免绩效考核“轮流坐庄”?

 

很多企业的绩效考核,老员工会摆老资格“为什么优秀的不是我?”。而新人不服气:“为什么必须是你?”

 

绩效考核结果是能力、业绩贡献的体现,而不是靠资格老。绩效考核的排名,必须是能上能下的,靠工作成绩说话,不是论资排辈。论功行赏,而不是论工龄行赏,更不是轮流坐庄。

 

08无人参与的绩效管理是失败的

 

很多企业的绩效考核现状是:每月人事部门自己找数据、自己打分、自己算工资、自己组织面谈。其他部门奉行“三不”原则:制定不参与、面谈不参与、执行不参与。结果是除了人事部门,没人关心绩效,也不想关心,各级主管都不想得罪人。绩效考核沦为人事部门的独角戏。管理有效的一个重要原则是参与性,没人参与的绩效管理,怎么会有效呢。

 

 


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