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你到底懂不懂培训?
2018-03-25 07:45:00 来源:互联网 作者:佚名 已有0人评论
  一直以来有个非常大的问题困扰着培训师和管理层,我们总是在做培训,员工的技能却没有得到提升。我们总是在分享,员工的却没有实质性的改变。

 

甚至我们到月度总结的年度总结的时候,当被提问到为什么团队人效没有得到提升,我们总是归结于培训做的少或者员工能力问题!!!

 

也许这真的是我们一种借口,问下自己我们到底懂不懂培训?机械的填鸭式灌输或者毫无准备的一场分享。如此“盲”禄缺乏目标,缺乏思考,缺乏形式的培训,真的是我们想要的吗?

 

企业培训按照内容具体可以怎么去划分,如何去教学呢?

 

布卢姆早在几十年前就已经给出答案,如下图所示根据教学目标我们可以把培训分为三大类。为什么会进行这三大类的划分呢,其实是根据我们大脑对知识,技能,态度这三种不同的类型的能力的处理和反映方式都不同,甚至存储和反映的物理载体都在大脑不同的区域。

 

教学目标分类模型

 

一、知识类培训

 

包括事实性知识和概念性知识,例如:产品类课程,行业知识分享课程等等,包含一切概念,原理,程序,可传承性的经验事实。针对此类培训我们传统的方式是以灌输为主,形式包括课堂讲述,碎片化分享,座谈会。

 

但是会发现我们学员当下吸收了但马上就忘记了,其实根据艾宾浩斯遗忘曲线人的大脑记忆是不长的,20分钟后我们我们记忆保留只有58.2%,也就是说其中有一半的知识我们是遗忘的或者是模糊的,多么可怕的一件事实知道吗?相当于你只带了一只耳朵来听课。听得东西都模糊不清的。那如何避免这样的培训发生呢。在课程设计和形式上我们就要想办法了。

 

艾宾浩斯遗忘曲线

 

首先针对知识类的教学,我们目标就是让学员记住,并且要用的时候能随时提取出来。那我们最重要的就是要做到如何让学员记住。如何去有效记忆下面提供大家3种方法。如果能在课程中添加使用便是最好的。

 

1左右脑记忆

 

以前我们经常看到一些超级记忆术和超级记忆大师,手绘思维导图笔记法。实际上他们就是利用左右脑记忆实现的,因为我们右脑的处理信息的能力是左脑的一百万倍。左脑为理性脑,处理逻辑,右脑为感性脑,处理图像,

 

2.精加工记忆

 

其实就是我们经常说的提炼自己标签,常见的有英文编码,编口诀,赋予新意。比如:Smart 原则,4P4C理论

 

3.分类记忆

 

人的大脑天生喜欢秩序,喜欢所有的东西都一组一组按照某种秩序排列,大脑的处理极限是7,描述一个东西最好不要7点。所以才经常会说重要的事情说3点类似的书籍,举个例子:

 

其实记忆知识的方式还有很多,最核心的就是运用大脑机制,动脑去思考。

 

二、技能类的培训

 

这类的培训总能让我想起卖油翁的故事,卖油翁能把油穿过钱孔而不湿,问其为啥,他只说了一句:“无他,但手熟尔”,所有的技能学习的都有一个有意识的刻意为之,到潜意识自然完成的过程,所以说技能掌握全靠“习”。今天很多技能培训效果不佳的愿意就是只有“学”没有“习”。那如何才能做到掌握技能,下面教大家一种方法步骤

 

告知——示范——试做——纠正——练习,这是由丰田集团多年的产业经验积累的五步骤。值得所有操作动作技能类的课程借鉴。这也就有了管理学中非常经典的16字带员工方针“我说你听,你说我听,我做你看,你做我看",说白了技能类的培训很关键的一个步骤就是要动手。

 

举个例子:

 

你要教一个外国人用筷子,你先要告诉他正确拿筷子的方式,然后示范一遍给他看,接下来他操作一遍,你纠正提醒,最后要学会还需要外国人不断地练习才可以

 

三、态度类培训

 

被称为最难的培训,也是很有争议的话题,很多人认为态度是不可以培训。

 

个人观点:态度毫无疑问也是能力的一种也是可以被培训的,并且态度改变一点,行为会改变很大。

 

著名哲学家尼采曽说过“知道为什么的人能够克服一切怎么样的问题”。

 

所有的培训师和管理者都知道激发一个员工的动机很难却发挥的价值总是最大。态度类培训该怎么做呢,其实从心理学的角度更容易找到答案。态度要转变就是要动情,比如看激励视频,态度故事会,动情的体验式培训。

 

提供5个方向给大家参考:

 

1.提供信息

 

2.引导价值

 

3.树立榜样

 

4.制造冲突

 

5.调换环境

 

举个例子:

 

你要教员工一个职业素养课,倡导员工每天早到半个小时。员工载声怨道。

 

这个时候你提供一些信息:

 

1、公司管理层平均提前1个小时到公司。

 

2、一年内晋升的伙伴,80%会提前到公司阅读和准备当日工作。

 

提供了一些准确信息后会让一些员工的积极性提升起来,但是还不够,这个时候我们要做的是引导价值,赋予早到一些其他意义,比如:正能量天使团,早到咖啡组,早到健身组。

 

一段时间后你要开始在公司树立早到公司的榜样,公示并撰写文案宣传。

 

制造场景冲突,比如一些人喜欢踩点到我们可以在一开始的开展早会请他发言,他一定会因为赶得太急大脑空白。

 

也许也能激发他早到,最后实在不行可以调换一下环境/位置,都说屁股决定高度,让他充当值日经理一天。

 

相信经过这样五轮的实施,大部分人也会转变自己的态度。

 

态度是价值的外显,其实五大方向的核心就是对价值重新建构,“五管齐下”一定会有效果。

 

最后,无论是教育工作者还是管理者,只要不忘记以学员为中心提升学员的能力水平就一定会有精彩的课程培训,而不是一场个人秀。

 

 


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