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绩效薪酬这块“蛋糕” 你分对了吗?
2018-04-28 07:47:00 来源:诺姆四达集团 作者:佚名 已有0人评论
 电影《天下无贼》中,葛优大爷那句“人心散了,队伍不好带了”的台词,相信还有很多人记忆犹新。多元化的时代,多元化的思维,让人才管理这一企业管理的永恒话题,正在经受着前所未有的挑战。面对当今这个大时代,人才管理创新则是一个极具挑战性、极具探索性,同时也是极富建设性的大题目。

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让内动力停不下来 人才管理创新才具实效

 

人才管理工作:我们的直接工作对象是“人”,选好人、培养人、用好人、激励人,这是我们直接作用于生产力最重要要素方面的工作。分配方式和生产过程中结成的人与人之间的关系,则是人力资源管理的重要内容,分配方式主要体现在薪酬制度上,而生产过程中结成的人与人之间的关系,很大程度上体现在组织架构和职位体系的设计上,以及绩效创造过程中团队成员的相互关系及作用的发挥。

 

既然人是生产力中最活跃、最具决定性的因素,那么我们进行的一切人才管理创新都要围绕激发人的积极性来开展。人的积极性包括两个方面:一是工作积极性,二是学习积极性。在现有的人才素质情况下,激发员工的工作积极性无疑会提升绩效,提高生产力水平;从长远来看,激发员工的学习积极性,就会不断提升人才队伍的整体素质能力,进而提升绩效,提高生产力水平。

 

2

 

“分匀蛋糕” 让公平感点燃组织活力

 

在实际工作中,我们面对的是现有既定的人才队伍,是一个人才群体,给谁不给谁,给多给少,对不对和准不准用什么衡量呢?在面对一个“被激励对象群体”的时候,根本标准是一个“公平”问题,他们对公平的感觉如何,会直接影响到部分人或整个群体的工作态度、工作和学习的积极性。

 

什么是人才管理中的公平?美国心理学家和行为科学家约翰·斯塔希·亚当斯的公平理论认为:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。

 

在人才管理的实践中我们发现,第一,报酬不仅仅局限于“报酬”,可以包含工作或事业平台,职务晋升,物质、精神奖励,培养深造机会等等整个所得。第二,所谓的公平本质是人才在与他人比较中的一种主观感觉,这种主观感觉是对人才管理政策与结果的主观反映。第三,绝对公平是不存在的,假定我们找到了一个完全公平的结果,但由于多数人总是夸大自己的投入与能力,同时又由于与他人信息不对称,又往往缩小别人的投入与能力,因此即使找到了公平的结果,他还是感觉不公平。

 

3

 

公平感的三大核心层面

 

如何增强人才的公平感?人才管理的实践告诉我们,公平包含三个方面,一是结果公平,这是基础;二是过程公平,这是关键;三是沟通公平,这是弥补。由于工作中我们根本找不到绝对公平的结果,而且找到了也还是不能根本解决公平感的问题。因此应该在过程公平上多花功夫,在沟通公平上多做工作,尤其对团队合作中的个体进行绩效管理中更是如此。

 

什么是过程公平呢?比如有五个人过生日,每人花同样的钱合伙买了五块口味不同的蛋糕,每人都要公平地吃到五种口味。这就需要把每块蛋糕公平地分成五份。怎么分才能公平呢?按照传统的分配模式:

 

第一步,大家要选举一位德高望重的人,比如张三来主刀切分。

 

第二步,书记动员,向张三讲清分得均匀的重大意义和分不匀的危害,同时向大家讲清要正确对待分配结果,均匀是相对的,不均是绝对的,不要斤斤计较。

 

第三步,技术部门对张三进行技术培训,告诉他如何分匀的技术手段。

 

第四步,工会要求厂务公开,张三拟定分配方案,提交职代会讨论通过并当着大家的面来切分。

 

第五步,纪检监察部门派出人员进行监督。

 

第六步,张三动刀切分五块蛋糕,众人按大小个儿或姓氏笔划或工龄排序,从每个蛋糕中领取一块。

 

结果,每人心里想的是,别人领的蛋糕块比自己的大,或比自己的那块好,或者比自己先拿的人占了便宜。

 

人才管理的角度进行分配:制定规则,每人负责切自己买的那一块,每人负责切的蛋糕,自己最后拿,同时每人都有一次优先选取的机会。比如按以下顺序领取:

 

A蛋糕按EDCBA

 

B蛋糕按AEDCB

 

C蛋糕按BAEDC

 

D蛋糕按CBAED

 

E蛋糕按DCBAE

 

这就是过程公平的一种形式,也是通常说的机制。设想一下,在这种机制下,每个人都会千方百计地把蛋糕切匀。切得越匀,对自己越有利,而这正是组织所需要的。每人有这种动机后,如果再加上技术培训特别是书记动员,那就更好了。这就是沟通公平。只有两种人才有意切不匀。一是“不平凡”的人(这是一种难得的人才,我们要庆幸有这类人才)。二是“不正常”的人。但我们面对的绝大多数人才不是这样的。

 

任何举例都有局限性,分匀的要义不是平均,而是投入与所得的比值相等。因为大家花了同样的钱。如果每个人负责买的那种口味的蛋糕钱是不同的,那就该设计另一种使大家的投入与所得相等、且体现过程公平的方法。

 

如果公平是一种感觉,那么过程公平就是关键。由张三来统一切分,可能比其中某一个人切的均匀,但由张三切分很多人心里会觉得吃亏。按后一种方法切分,尽管结果未必一定比张三统一切得均匀,但大家心理上的公平感会大于前者。在结果公平上苦苦追求、上下求索虽然是必要的,但面对人才群体的时候,做到过程公平更重要。因为过程公平更容易实现,也只有过程公平才能逐步接近结果公平,过程公平更能提高人才的公平感。

 

过程公平并不是什么事情都要人人参加,人才管理有很多模块,有的可以大家参与,有的就不一定,但关键是规则透明,操作公平,机会均等,人们感觉没有“猫腻”,而且结果也大致符合多数人才在这种“比较关系”中产生的公平感觉。否则,忽略了这种“比较关系”,激励力度再大,如果当事人或其他人感觉不公,也达不到激励的效果了。

 

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