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非扁平化组织的薪酬模式
2018-05-29 07:00:00 来源:微信公众号:yourspaul 作者:邵前锋 已有0人评论
  设计薪酬结构时,经常会遇到薪酬模式与组织结构匹配性的问题。扁平化的组织我们通常会采用宽带薪酬模式,比较容易解决,不会存在组织结构与薪酬模式相抵触的问题。

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如果组织结构非扁平化,比如传统的科层等级制的组织结构,那么此时采用宽带薪酬模式,可能激励效果会打折扣。因为宽带薪酬结构,讲求的是各岗位序列具有同等的薪酬发展通道,尤其鼓励为能力和业绩付酬。

 

而传统的科层等级组织下,讲求的是“官本位”,比较突出职位的重要性,决定薪酬高低的主要还是职位因素。在这种情况下,设计薪酬时,要做些变通。在薪酬设计时要强化技能和业绩的影响因素,同时要要弱化职级对薪酬的影响,这样就为非管理序列的员工打造出了薪酬的发展通道,从而达到一个相对公平的收入分配状态。(此时,细心的读者会想到:薪酬体系的改革,可能会带来组织结构的调整,至少是局部的调整,这是薪酬变革的一个伴生产物)。

 

经过这种改造的薪酬模式,我们可以称之为仿宽带薪酬模式。因为他既不是传统的等级工资制,也不是严格意义上的宽带薪酬模式。这对一些转型期的组织,会比较适用。既避免了过于激烈的冲击,也兼顾非管理类岗位的要求。

 

而技能和业绩因素的强化,要求技能评价机制(任职资格)和绩效考评机制要健全科学。

 

由此,我们可以看到,不仅是薪酬设计上,对于整个人力资源管理体系来说,薪酬、绩效、任职资格这三者都是密切相关的、基础性的管理机制,他们是三位一体的,必须要予以充分的建立健全。

 


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