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用户为根 员工为本,HR体系下的腾讯之道
2018-06-03 07:35:00 来源: 作者:contentcheck 已有0人评论
   

 

腾讯HR如何一步步走来

 

——逐步建立信任和能力的过程

 

人是基业长青的根基。

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腾讯创办于1998年,从5个小伙伴开始到如今近4万人的规模。腾讯创办时是PC互联网的草创阶段,那个时代的资金很难拿,公司时刻处于充满危机的状态。没有条件设立专职的HR部门,所有关于人的事,都是创始团队一起做。

 

直到2002年,HR领域的工作压力太大,我们才打算招一位全职的HR。我们希望这位全职的HR能在未来五年或者更长的时间里,不仅能帮助公司成长而且自身也有很好的成长空间。

 

于是,现今腾讯人力资源高级副总裁、公司核心管理者、HR的统帅奚丹成为了腾讯的第一位全职HR。奚丹加入公司后并没有立即成立人事部,而是将原来的财务行政部更名为财务行政人事部。奚丹带着腾讯人力资源一步步走来,从架构到功能到组织,逐步成立了人力资源部,人力资源部越来越壮大成立了S3线。

 

腾讯的HR不是天生作为一个功能建立的,而是跟腾讯的业务在内部一起成长起来,并得到信任的。腾讯的HR是融入到管理基因里的,不是一个执行部门,而是一个战略部门。她经历的每一个阶段,都是渐进的过程,如同一个成长起来的孩子与陪伴她一起成长起来的那个人之间的信任和理解。

 

腾讯在逐渐成长壮大的过程中,内部的自我批评和自我成长的文化非常重要。比如内部的乐问、KM平台让员工自由发声;比如360评估,多个镜子帮助干部发现自己的优势和不足。这些氛围的背后就是腾讯人力资源的理念,是腾讯对待人才的态度。

 

 

生态巨变

 

——人力资源加速向脑力资源、心智资源转换

 

现在的腾讯是大家眼中的巨头,但初期,腾讯眼中的巨头是IBM、惠普、微软等,那个阶段人力资源的特点是工业时代的管理模式,相对而言,竞争对手是确定的,预期和投入是可以预见的。当时的互联网是没有赛道可言的,靠的是垦荒。而如今的互联网遍地是设施完备的赛道,只要能看到的赛道,每一条赛道上都挤满了竞争者,甚至悬崖边上都站满了人。

 

互联网行业已经全面进入了一个不确定性的时代,产品需求是不确定的,甚至连竞争对手都是不确定的,只要有机会,资金几亿、几十亿的往下砸,因为卡位的窗口期越来越短。从公司的角度看,当时的发芽率低,但成活率高,现在是发芽率高,成活率低。

 

这种情况下,谁来决定公司的命运?当然是领军人。人力资源已经无法靠人力的增加实现全局性的关键突破,如何把人拧成一股能量和动力,成为关键因素。人力资源已经变成人脑资源、心智资源的比拼,这是行业生态环境变化,也是人力资源管理的新挑战。

 

 

腾讯之道

 

——用户为根、员工为本,确立全面发展体系

 

过去的19年,腾讯成长的根本是“用户为根,员工为本”。这个根本牵引着腾讯的文化,融汇在对人才“选、育、用、留”的点滴实践之中。

 

一、选择正直、有激情、好学和有自我驱动力的员工

 

腾讯不仅仅是人才的使用者,更是人才的培养者。腾讯不会为短期目的而招聘,一旦招聘对象进入公司,就希望他能和公司一起成长。那些有激情、有自我驱动力的员工容易获得成就感和幸福感。

 

1.在选人上,腾讯会刻意去寻找认同腾讯价值观,并热爱互联网的年轻人。

 

除了基础的专业能力外,腾讯更看重正直的人品、学习能力、善于解决问题的能力以及自我驱动的能力。上市至今,腾讯依然刻意保持50%的校招比例,我们愿意为有想法的年轻人提供机会,并在招入后尽可能地培养他们。校招战略形成后,开始有一点困难,要花1-2年的时间去培养毕业生。随着多年的坚持,校招人才成为了腾讯发展的重要驱动力。

 

2.对高端人才要“三顾茅庐”。

 

初创公司的前景不明朗,品牌影响力小,难以招到高端人才。腾讯发展初期也遇到同样的问题。解决这个问题不仅要在意识上重视,而且要体现在行动上。一旦看准了对公司发展重要的高端人才,全部人员都应该主动扑上去,一个个锁定,锁定几个就成众,锁定十个就成群了。

 

锁定后,再谈吸引的策略,可以很灵活,薪酬待遇等商量着来。我们发现真正有价值观的人不仅看眼前的薪酬和位置,他更看重的是企业长远的发展和他能够带来的价值。所以企业需要提供一个能够发挥出高端人才能力的平台,并营造出鼓励冲出来的氛围。这个说起来容易,做起来难,因为会花费大量时间,但是管理者要明白,把需要的人找来,公司才有可能跃升。

 

3.员工和公司共同成长,共享发展成就。

 

初期腾讯全体员工都配有期权,这在那个年代很罕见,腾讯希望吸引和留住那些有激情、愿意投身互联网行业、愿意与腾讯共同发展的人才,与人才分享成功的果实。

 

尽管早期,有些人才对期权不重视,但作为HR或核心管理层,我们应该关注人才与企业的共同成长,仍然给予期权。随着公司越来越大,很难做到每个人都有期权,但腾讯与员工分享成功的精神不变。公司成立十八周年时我们推行了全员持股。

 

同时,我们考虑到年轻人住房困难,推出了“安居计划”和“易居计划”,让人才留下与公司一起发展。员工的不同需求,HR要给予关注,哪怕企业不一定有能力解决所有的需求,但企业跟员工一起面对这些需求的态度,代表着企业对人才的态度。

 

二、让员工感到成长幸福感,激发创新和使命感

 

1.完整人格的培养。

 

腾讯走到今天是全体腾讯人的贡献,是腾讯人把腾讯带出来了,所以我们希望,员工在腾讯的发展不仅仅是谋求职业上的发展,更要以人的全方位发展为目标,拥有一个完整的人格。公司在现有的资源下,除了职业上的发展空间外,同时关注员工的全方位的发展,如自我认知、社会认知等。

 

2.幸福感激发创新和使命感。

 

员工真正开心,才有更多的创造力。本质上,幸福感是创造力产生的来源,我们要超越企业的KPI来看待员工的成长。让员工的幸福感散发出来,他个人是受益的,他的家庭是幸福的,他所在的集体也是幸福的。就像我们平时看待用户一样,不是给他带来的直接收益,而是要给用户带来价值。

 

腾讯的使命是“一切以用户价值为依归”。公司无论大小,都面临处理与用户、员工、合作伙伴和社会的关系。当这些关系面临冲突、合作和平衡的时候,怎么决策?我们的价值观是用户放在第一位。用户满意是基础。这需要全员达成共识。比如当员工设计一个产品和KPI冲突的时候,还是要用户价值为先。用户的骂声和赞声比KPI重要。持之以恒的这么做,用户带来的是比KPI更高的回报。

 

3.员工幸福感只在腾讯、谷歌这样的大公司才有可能?

 

实际上中小企业的员工更有幸福感,因为公司小的时候,创始人可以经常和员工一起吃饭、活动,彼此之间没有层级、没有束缚,关系更深。公司大了,创始人按制度每周都吃不过来。

 

这就需要从政策和机制上来保证,管理者和HR把“以人为本”变成习惯,那员工体验到幸福感的机会就比比皆是。所以公司规模不在大小,小的时候做小产品,大的时候做大产品,让员工感受到幸福感。

 

三、鼓励独立思考,勇于直言,思想平等的文化

 

1.破除官僚,鼓励勇于直言和思想平等。

 

创业初期,人与人关系紧密,公司规模大了,自然就会有官僚现象。对于官僚问题,大的公司要有机制像除草一样定期消除。腾讯的总办层始终保持进取、清醒,公司鼓励勇于直言和思想平等的文化氛围,小规模的时候一对一,大规模的时候搭建渠道倾听员工声音。

 

2.鼓励创新,包容失败,管理成就感。

 

高速发展的互联网环境,需要公司优秀的人才大胆的尝试。失败了,公司仍然承认大家的努力。对失败的包容就是对机会的包容,失败的团队再寻找新项目或融入其它团队是面向新机会的创新。鼓励创新、包容失败,让每个人都有成就感。

 

 

未来路径

 

HR关注未来,更重要的是关注人。HR专业的工具有很大的作用,但是HR不要忘了人,人的未来就是HR的未来,要把员工的潜能和激情激发出来。

 

人工智能会对HR现有的岗位和职责有冲击,但HR更要积极主动的拥抱人工智能,让人工智能来帮助优化HR体系。据研究,美国在2030年接近50%现有的工作被人工智能代替;数字并不重要,重要的是这个趋势。

 

我一直是抱乐观的态度,历史说明问题,未来也说明问题,以前各种各样科技的发展,人与科技的过程中,人始终是占最主要的地位,并且科技是来协助人的。HR要超越,要进一步思考未来什么人才适合公司的发展,用文化去鼓励、感染员工。员工成长了,企业也就成长了。

 

科技发展,产业和社会形态日新月异,腾讯会保持学习的心态和开放的分享,帮助我们的生态未来更加繁荣。通过搭建平台,腾讯愿意与大家共建生态圈的相互学习和经验分享。既输出对大家有借鉴意义的经验,也促进生态圈之间的学习和分享。生态的繁荣,需要有足够的物种,需要物种间良性的互动,才能促进物种的进化。

 

 

经验和心得

 

1HR是公司核心管理团队的重要一员

 

HR与公司一起经历挑战和风浪,在一起成长的过程中是核心管理层和决策层。比如腾讯初期人才被大量猎挖、公司部门间攀比、资源不足等各种挑战时,都是HR与管理层一起讨论和面对的,这些是建立信任的基础。

 

2、要防止傲慢、骄傲

 

面对公司拿到融资、成为独角兽等成绩,HR要时刻用文化和价值观提醒高管,防止傲慢、骄傲的习气;其次,公司内部要建立自我批评的机制,通过内部沟通平台、论坛等营造自我批评和自我进步的文化氛围,互相激励成长。

 

3、作为HR,要超越晋升、薪酬,或者KPI,要扩展到产品的责任

 

作为HR也要把住“用户为根”这个价值观,深刻理解用户体验和用户感受的重要性,这是企业在互联网生态中重要的社会责任。每一家腾讯生态圈企业都是互联网生态系统里重要的角色,腾讯投资不仅仅看中经济回报,同样看中生态圈伙伴承担的社会责任。因此,希望所有生态圈的HR伙伴能让员工知道各自所承担的社会责任,而不仅仅让员工局限于眼前的升迁和薪酬。

 

在蓬勃发展的过程中,人特别重要,所以HR特别重要。偶尔的沮丧,偶尔的痛苦,都是自我成长的过程。HR的花儿开了,蝴蝶就自然来了。

 

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