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最老的一批00后已结束高考 HR要更新人才梯队建设啦
2018-06-12 07:00:00 来源:人力资源杂志 作者:王恺 已有0人评论

江山代有人才出,各领风骚数百年。随着“最老”的一批00后进入大学的校门,00后已经正式成为一种“职场现象”进入到公众的视野之中。前一段时间笔者和三五好友聊天,“如果说之前大学生就业问题是‘慢就业’、‘缓就业’,那00后可能就是‘不就业’了……”这种担忧不是空穴来风。如果说80后的职场生涯是通过《奋斗》来呈现的,那未来00后就业群体就可以用李荣浩的《不将就》来“一言以蔽之”了——未来的组织应该如何就“00后职场现象”未雨绸缪,在00后真正以进入职场之前不打“无把握之仗”,笔者做了如下思考:

 

组织形式:

 

共享经济下的“改革开放”

 

随着“共享经济”的到来,“共享”作为一种新的经济形态悄然走近人们的内心。新的经济模式下催生组织形态的不断革新。00后准就业群体未来是生活在“共享经济”的环境下,企业组织架构的调整一定要顺势而为,不管是“官僚体制”还是“年功序列”,只会慢慢蚕食企业的创新力。在“共享经济”条件下组织的“改革开放”,首先是要提升组织的“行为包容度”。

 

越来越多的职业人所秉承的理念是“卖艺不卖身”,所谓“家文化”也不是以透支小“家”幸福和个人身体健康来“搏命”的。除去工作本身,每个人都有着独特的行为个性。

 

“共享”式的组织首先允许不同行为个体的存在,打破经验与权威所带来的行为模式固化观念的束缚。

 

其次是“互补共享度”,其实组织中的每个人都是互补的——很多企业热衷于做各种职业或者人格测评,妄图通过此种形式来精准人才选拔,别忘了,人不等同于机器。

 

关于组织中人的交流与融合,能“百度”到的都不能称之为经验了,只有形成良性的知识与经验互补平台,才能够真正为组织“赋能。

 

最后是“自发传承度”,有道是“教会徒弟,饿死师傅”,其实现实的情况往往是“教不会徒弟,师傅和徒弟都饿死了”,或者最终“徒弟教会了师傅”。在现当代人才培养理念中这种观点显然已经落伍,因为组织的良性发育从不能是被动的“经验传递”,而应该是主动自发的“知识传承”。因而组织中自发形成的老带新氛围本身也是“共享组织”的重要体现。

 

激励模式:

 

“薪资结构”到“收入构成”

 

很多企业的人力资源从业者面临“谈薪”的环节时往往显得手足无措。从传统的谈薪模式看,薪资构成往往成为求职者最为关注的因素,也成为了企业在“谈薪最后一公里”环节与求职者交互博弈的核心点。薪资构成中,“五险一金”“通讯补助”“就餐补助”等,这些已经是必须要有的。因为具体的补助标准不同,中间斡旋的空间就是求职者与面试官之间的博弈了。

 

由于现在可以选择的从业机会很多,就业市场与求职市场的“供求双方”的关系已经转变。现在许多的新生代就业群体,社会保险可能成为其工作的“唯一动力”。因为我们不得不承认,在过去,工资收入可能就是“综合收入”了,但是现在不同了,特别是在“共享经济”的时代,工资收入只是很多95后乃至未来00后就业群体“综合收入”的一部分。现在的许多年轻人,晚上做直播的收入就比白天上班工资收入多多了。如何提升“工资收入”在综合收入中个人关注度占比,让这些00后花更多心思在本职工作上,这才是问题的核心。

 

领导模式:

 

KOL式领导是未来赢家

 

领导是一门艺术,特别是在就业群体愈发多元化的今天,领导者的个人魅力以及所塑造的团队魅力确实能够影响到团队的每一个人。很多时候我们总是把“管理”与“领导”混为一谈,“管理”更多的是告诉我们“应该做什么”,“领导”是让我们“愿意做什么”。

 

管理最终的目的不是集权,但却往往以集权的方式来呈现;作为领导,在某些层次上必须要集权,因为这是一种个人形象的集中塑造与体现。职场已慢慢进入到了意见领袖(以下简称KOL”)时代,通过各种形式的言论“安利”心灵鸡汤对00后员工没有任何意义。为此笔者可以大胆预言,在00后成为准就业群体的当下,未来的领导者应该是KOL:它不是靠那种强制性的规章、制度、流程等让下属敬畏;也不是在各种方面显示“我比别人懂得多”;未来具有KOL特质的领导应该是在某一领域能够代表一类群体的意见,与此同时还能善于倾听、吸纳别人的意见,特别是不同意见;所谓通其声才能达其意,才能更好地带领团队。

 

人才培养:

 

“全通道式”人才梯队建设

 

无论我们怎么看待00后准就业群体,归根结底他们也属于基层人才梯队建设的一部分。笔者从事基层人才引进与培养工作多年,尤以“引进”和“准出”两个环节最为关键。

 

随着00后准就业群体登上职场,“全通道式”的人才培养模式更多要关注到的应该在人才的“出口”。人才培养不是一锤子买卖,因为现在的人员流动正在呈现上升区域,除了远离工作的城市,大部分人还是要继续寻找类似的工作。

 

“全通道式”人才梯队建设理念是职业人在职业领域的全面发展。这不仅仅在企业内部要有对应的岗位容许新人的“存活”,更主要的是对于有意离开(离职冲动)、即将离开(工作交接)乃至于最终离开企业(手续完毕)的员工,企业是否可以考虑到他们的发展特性与在职意愿,帮助他们或者协助他们 “找下家”,哪怕是写一封推荐信都是极好的。这不是以德报怨的所谓高尚行为这么简单,而是对企业未来发展会有深远影响。

 

今年,“最老”的一批00后即将迈进大学的校门,在未来的职业旅途中,他们终归会遇到我们在职业生涯初期遇到过的那些问题,我们今天所提到的00后准就业群体,不是说对这个群体本身置以褒贬。每一个时代的年轻人在成为就业主力军时,无论是80后、90后,还是95后乃至00后,总会受到各方面的关注,只希望每一代人,都能够在社会这个残酷而美丽的职场舞台被公平以待,能够真正给有能力的年轻人以施展的空间和舞台。

 江山代有人才出,各领风骚数百年。随着“最老”的一批00后进入大学的校门,00后已经正式成为一种“职场现象”进入到公众的视野之中。前一段时间笔者和三五好友聊天,“如果说之前大学生就业问题是‘慢就业’、‘缓就业’,那00后可能就是‘不就业’了……”这种担忧不是空穴来风。如果说80后的职场生涯是通过《奋斗》来呈现的,那未来00后就业群体就可以用李荣浩的《不将就》来“一言以蔽之”了——未来的组织应该如何就“00后职场现象”未雨绸缪,在00后真正以进入职场之前不打“无把握之仗”,笔者做了如下思考:

 

组织形式:

 

共享经济下的“改革开放”

 

随着“共享经济”的到来,“共享”作为一种新的经济形态悄然走近人们的内心。新的经济模式下催生组织形态的不断革新。00后准就业群体未来是生活在“共享经济”的环境下,企业组织架构的调整一定要顺势而为,不管是“官僚体制”还是“年功序列”,只会慢慢蚕食企业的创新力。在“共享经济”条件下组织的“改革开放”,首先是要提升组织的“行为包容度”。

 

越来越多的职业人所秉承的理念是“卖艺不卖身”,所谓“家文化”也不是以透支小“家”幸福和个人身体健康来“搏命”的。除去工作本身,每个人都有着独特的行为个性。

 

“共享”式的组织首先允许不同行为个体的存在,打破经验与权威所带来的行为模式固化观念的束缚。

 

其次是“互补共享度”,其实组织中的每个人都是互补的——很多企业热衷于做各种职业或者人格测评,妄图通过此种形式来精准人才选拔,别忘了,人不等同于机器。

 

关于组织中人的交流与融合,能“百度”到的都不能称之为经验了,只有形成良性的知识与经验互补平台,才能够真正为组织“赋能。

 

最后是“自发传承度”,有道是“教会徒弟,饿死师傅”,其实现实的情况往往是“教不会徒弟,师傅和徒弟都饿死了”,或者最终“徒弟教会了师傅”。在现当代人才培养理念中这种观点显然已经落伍,因为组织的良性发育从不能是被动的“经验传递”,而应该是主动自发的“知识传承”。因而组织中自发形成的老带新氛围本身也是“共享组织”的重要体现。

 

激励模式:

 

“薪资结构”到“收入构成”

 

很多企业的人力资源从业者面临“谈薪”的环节时往往显得手足无措。从传统的谈薪模式看,薪资构成往往成为求职者最为关注的因素,也成为了企业在“谈薪最后一公里”环节与求职者交互博弈的核心点。薪资构成中,“五险一金”“通讯补助”“就餐补助”等,这些已经是必须要有的。因为具体的补助标准不同,中间斡旋的空间就是求职者与面试官之间的博弈了。

 

由于现在可以选择的从业机会很多,就业市场与求职市场的“供求双方”的关系已经转变。现在许多的新生代就业群体,社会保险可能成为其工作的“唯一动力”。因为我们不得不承认,在过去,工资收入可能就是“综合收入”了,但是现在不同了,特别是在“共享经济”的时代,工资收入只是很多95后乃至未来00后就业群体“综合收入”的一部分。现在的许多年轻人,晚上做直播的收入就比白天上班工资收入多多了。如何提升“工资收入”在综合收入中个人关注度占比,让这些00后花更多心思在本职工作上,这才是问题的核心。

 

领导模式:

 

KOL式领导是未来赢家

 

领导是一门艺术,特别是在就业群体愈发多元化的今天,领导者的个人魅力以及所塑造的团队魅力确实能够影响到团队的每一个人。很多时候我们总是把“管理”与“领导”混为一谈,“管理”更多的是告诉我们“应该做什么”,“领导”是让我们“愿意做什么”。

 

管理最终的目的不是集权,但却往往以集权的方式来呈现;作为领导,在某些层次上必须要集权,因为这是一种个人形象的集中塑造与体现。职场已慢慢进入到了意见领袖(以下简称KOL”)时代,通过各种形式的言论“安利”心灵鸡汤对00后员工没有任何意义。为此笔者可以大胆预言,在00后成为准就业群体的当下,未来的领导者应该是KOL:它不是靠那种强制性的规章、制度、流程等让下属敬畏;也不是在各种方面显示“我比别人懂得多”;未来具有KOL特质的领导应该是在某一领域能够代表一类群体的意见,与此同时还能善于倾听、吸纳别人的意见,特别是不同意见;所谓通其声才能达其意,才能更好地带领团队。

 

人才培养:

 

“全通道式”人才梯队建设

 

无论我们怎么看待00后准就业群体,归根结底他们也属于基层人才梯队建设的一部分。笔者从事基层人才引进与培养工作多年,尤以“引进”和“准出”两个环节最为关键。

 

随着00后准就业群体登上职场,“全通道式”的人才培养模式更多要关注到的应该在人才的“出口”。人才培养不是一锤子买卖,因为现在的人员流动正在呈现上升区域,除了远离工作的城市,大部分人还是要继续寻找类似的工作。

 

“全通道式”人才梯队建设理念是职业人在职业领域的全面发展。这不仅仅在企业内部要有对应的岗位容许新人的“存活”,更主要的是对于有意离开(离职冲动)、即将离开(工作交接)乃至于最终离开企业(手续完毕)的员工,企业是否可以考虑到他们的发展特性与在职意愿,帮助他们或者协助他们 “找下家”,哪怕是写一封推荐信都是极好的。这不是以德报怨的所谓高尚行为这么简单,而是对企业未来发展会有深远影响。

 

今年,“最老”的一批00后即将迈进大学的校门,在未来的职业旅途中,他们终归会遇到我们在职业生涯初期遇到过的那些问题,我们今天所提到的00后准就业群体,不是说对这个群体本身置以褒贬。每一个时代的年轻人在成为就业主力军时,无论是80后、90后,还是95后乃至00后,总会受到各方面的关注,只希望每一代人,都能够在社会这个残酷而美丽的职场舞台被公平以待,能够真正给有能力的年轻人以施展的空间和舞台。

 

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