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阿里三万人,绩效管理仅需一人
2018-06-26 07:00:00 来源:人力资源管理 作者:佚名 已有0人评论
  阿里巴巴从不认为自己是一家科技公司,他们一直认为自己是一家服务型的企业,在阿里巴巴的实时成交显示屏上,马云口中的电商生态系统一目了然,在电商交易平台之下,阿里巴巴还搭建了电子商务交易最重要的前端和后端,即支付环节和物流系统。基于这三个平台所产生的轨迹,又衍生出对大数据的应用。

 

阿里巴巴集团绩效考核负责人分享了阿里巴巴如何对30000名员工进行绩效考核。

 

他的思路是:绩效管理很简单,就是日常管理。

 

01

 

阿里时如何考核员工的?

 

在阿里巴巴的管理体系中,对人才是特别敏感的。阿里巴巴有一套自己的人才盘点体系,即30%是最有潜力的,60%是潜力一般的,10%是没有潜力的。

 

每位主管都要给自己的下属打分,并根据361原则对员工素质进行强制排序,这是阿里巴巴绩效管理中特别重要的一点,他们强调的是管理者的责任,就是让主管不断地关注下属。据负责人介绍,这样的方法,能够让主管对下属的关注提高60%

 

阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗,这就意味着,一位员工的能力并不是一位主管说了算,而是多位主管共同评价的结果,这就让员工得到了相对公平的评价。阿里巴巴员工的盘点是随时进行的,主管可以每天对其员工进行评价,甚至可以记录下具体事件,而每换一次主管就会获得一次评价。

 

每年,阿里巴巴都会有20%的人被评为优秀员工,这个比例是有严格讲究的。贾老师坦言,一个企业的优秀员工,20%的比例是最适合的。这20%的员工将成为公司的正能量,这部分正能量又会影响着60%的人跟随过来。

 

同时,优秀员工和普通员工之间的收入设定了较大的差距,这个差距激励着60%的员工向前冲,整个人才体系形成一个逆流,不给不思进取的员工留下温床。此外,这个差距也激励着最优秀的那层员工不敢去作弊。

 

相反地,一个企业一旦有15%的员工是负能量,那么这个企业就会非常危险。负能量员工的比例一定要控制在10%以内,适时地干掉5%最负能量的员工。

 

在阿里巴巴的每个业务部门,都相应地设立了“政委”这个角色,“政委”的主要任务就是传播阿里巴巴的价值观。员工的价值观在一定程度上决定了员工的工资、奖金以及晋升。

 

阿里巴巴将员工的能力评价分为三层,包括价值观、专业能力和流程能力。其中,价值观的审核占据了基础能力的75%,其次是流程能力的15%,以及专业能力的10%

 

02

 

“相信员工”带来的改变

 

每天9点上班的阿里巴巴,电梯最拥挤的时段却出现在9点半到10点之间。在阿里巴巴,员工并不强制打卡,这就是为什么在上班时间在咖啡馆和健身房还能看到阿里员工的影子。

 

“企业文化是习惯,企业文化最终是落实在行为当中的”,贾老师认为,“在企业管理中,硬的东西需要软的来管,而软的则需要硬的来管,文化是软的,行为是硬的”。

 

正如马云推崇的太极运动,讲究的是阴阳调和。

 

或许在大多数人的观念里面,民营企业的企业文化大多数是由老板决定的,但在阿里巴巴的管理中,他们所遵循的是“企业文化体现在员工行为上,需要发挥群体的力量。”这就是为什么阿里巴巴集团的BBS已经成为了阿里最重要的文化阵地。

 

在阿里巴巴集团的管理文化中,很重要的一条是相信员工。公司对员工迟到并不敏感,包括简短的审核流程,背后就是对员工的信任。

 

更具体的做法是,阿里巴巴对加班的员工提供免费晚餐,但是享受免费晚餐并不需要上级的审核。当然,不需要审核的免费晚餐自然会有人蹭吃,当阿里巴巴的管理哲学是选择相信员工,“天天蹭吃又不加班,自然会有人说你”。另外一个不需要审核的福利是,只要怀孕的员工,每人可以领两件孕妇装。“企业文化落到实处就是相信员工,相信员工是很重要的企业文化。”

 

在这样的考核制度下,“谈薪色变”在阿里这里自然就不存在了,绩效考核的真正意义在于能够有效的激励员工,为企业助力,那么阿里的考核方式则是大多数企业可以为之借鉴的。

 

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