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绩效管理:如何设定个人绩效目标
2018-07-03 07:38:00 来源:中人网 作者:江帆 已有0人评论
   几年前,在了解一家企业人力资源管理现状的过程中,随机抽了几个员工的绩效考核档案。当时看到的绩效考核表内容令人惊讶,前面是员工的年度个人工作总结:

 

时光飞逝,如白驹过隙,转眼一年过去了,在领导的关怀下,在同事们的支持和帮助下,我取得了很大的进步和提升。感谢XX总平日无微不至的关怀和指导,感谢XXXX平时对我的支持,公司和部门的氛围团结友好,大家一起努力,加班加点干活的情形令我感动……

 

(抒发了长篇心情感慨后,只有一小段关于工作的内容还很笼统)这一年,我在领导的指导下完成招聘工作,梳理了制度,拓宽了招聘渠道,积极服务好应聘者,和业务部门友好沟通……

 

后面是上级的评分和评语:

 

评分:99100分满分,99在优秀等级里),评语:要想收获更多,就需要付出,要承受常人难以忍受的代价和付出。

 

……

 

在年初并没有制定明确的工作目标,只是让员工在年底写一个工作总结,没有实质内容。上级的评价更是凭着主观印象,评语对实际工作没有任何评价和指导。员工和上级都在模糊和主观中走一下考核的形式。

 

绩效管理首先要做好的就是绩效目标的制定。如何做好员工个人绩效目标的制定,这里从实际工作中常见的几个问题谈谈:

 

1、员工绩效目标从哪里来?

 

员工的绩效目标来源这几个方面:

 

1)公司战略目标和部门目标的分解,将公司当年度的目标分解到部门,确定部门的绩效目标,再将部门的绩效目标分解到个人,确保个人的工作目标与部门和公司的目标保持一致,这样可以确保个人都完成目标后,公司的目标可以完成。

 

2)岗位职责  在组织内部,每个人都有自己的位置和基本职责,这个职责的工作是必须要保证完成的。将部门绩效目标分解到个人时的依据就是分工和岗位职责。

 

3)阶段性项目协作需求  随着市场的变化,组织也在不断变化,组织内的分工也随时发生变化,有时需要项目性工作交叉进行,来更高效地统筹资源,这需要组织内每个成员予以配合。在市场变化加快的情况下,员工的绩效目标还有很重要的一部分内容是项目性工作的协作。

 

2、从哪些维度考虑员工绩效目标?

 

可以考虑从这四个维度根据需要设置:

 

1)财务类指标  财务类指标很好理解,如销售额,利润,成本费用使用率等。

 

2)客户数量或体验提升类指标   客户类指标从客户开拓和体验提升方面考虑的指标,有利于公司的长远发展。销售部门可以考虑客户数量和客户品质等;职能部门可以考虑内部客户,如对其服务对象的体验提升指标。

 

3)营运效率改进提升类指标   从公司营运创新和效率提升方面考虑,有利于逐年改进提升公司的营运能力,提高公司的市场竞争力。如创新技术的应用,流程的改进、实效的提升等。

 

4)员工能力和素质提升类指标  有部分着力于员工成长和发展的公司在设定员工绩效目标是,要求员工一定比例30%是根据工作需要员工需要提升的能力和素质方面的指标。将员工的培养与绩效管理紧密结合起来。

 

3、设置目标的要求有哪些?

 

要达到SMART原则的要求,即:

 

SSpecific 具体的)如“做好员工招聘工作”不是一个具体的目标,“新增2个招聘渠道,出现1个招聘需求后2周内提供5份以上符合要求的简历,3个月内新人到岗”是一个具体的目标。

 

MMeasurable 可衡量的)目标一定要可衡量,例子同上。实际操作中往往业务部门的指标很容易量化,职能部门相对难以量化。在实操中不一定把可衡量等同于量化指标,也没有必要为量化而量化。如关于员工培训的指标,如果为了量化而量化,很容易把指标设置成举办了多少场培训,多少人次参加,多少学时。其实这些指标都达成了,培训未必有效果。培训工作的重点在于提升员工能力和素质,提升组织适应公司战略发展的能力。在考虑可衡量时不能简单理解为量化,不能为了量化忘记工作的根本点。

 

AAttainable可达成的) 设置的目标是努力可以达成的,如果太高导致无论如何努力都无法达成,是没有意义的,让员工感觉绝望会导致实际业务更差。曾经历过一个实际案例,不顾队伍现状和市场情况,设置一个较上年业绩翻了几倍的销售目标,最后实际业绩差距非常大,比设置正常目标的达成还要差。因为员工发现是一个令其绝望的目标,员工的行为是负面消极的。

 

RRelevent相关的) 员工的个人目标要与公司的目标和部门的目标相关,与岗位职责相关,不要设置与公司目标和岗位职责无关的目标。曾遇到一个员工设置的个人目标中有一项是学习英语口语。他的工作不需要英语,也不需要用英语交流。所以这个是无关的目标,需要剔除。

 

TTime-bound有时限的)所有的目标要加一个完成的时限,在明确的日期前或时限内完成目标。

 

4、设置审核员工目标的流程

 

员工绩效目标的设定需要员工和上级主管协商沟通完成。企业里很多做得不到位的实际情况是,有的主管让员工自己写,写完了主管也没有怎么认真看就提交了应付人力资源部。这样的主管其实在后来的员工管理中给自己带来很大的麻烦。

 

员工绩效目标的设定需要主管和员工沟通完成,主管要对目标的主要方向和内容予以确定,目标的考核标准与员工要达成一致。在绩效目标设定的过程中,人力资源部一般应在此项工作开启前提供培训和支持,对目标设定工作的安排和要求予以宣导培训,确保员工和各级主管掌握绩效目标设定的方法。

 

(作者:江帆  浙江大学心理学硕士,做HR15年,从专员到总经理;跑步5年,从小白到完成多场全程马拉松。微信公众号:人力资源管理思想  “HRideas”)

 

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