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好人才是被疯抢的,你真的会招聘吗?
2018-07-09 07:56:00 来源:创新工场 作者:吴卓浩 已有0人评论
     人是公司最重要的财富,而且好人才是被疯抢的。

 

拖死人的漫长招聘流程,对候选人的傲慢态度,都是在把公司往死路上逼。

 

招聘中,如果不是万不得已,一定不要让候选人等!遇到不错的候选人,最好最好当场送往下一轮,直到最终作出决定!(小编当时来工场,就是这样,一天三场面试,直达开复老师。)

 

AI工程院VP吴卓浩曾在2006年创立Google中国的用户体验团队。2010年创立创新工场的用户体验团队。2012年创立整合体验设计实验室INWAY Design。对人才招聘有切身的体会。他在这篇文章中系统梳理了他的招聘方法论。

 

招聘要点

 

人是公司最重要的财富。对的人能把二流的想法干成一流的事情,错的人会把一流的想法干成二流的事情。

 

人的能力和文化同样重要。对的人不仅自己会越变越好,还会带动周围的人越变越好。错的人进来,不仅反而会让你和团队花更多的时间,结果还不好。

 

招聘最大的成本,是找错人 - 尝试融入 - 出问题 - 替换,耽误时间、事情和机会的总成本。

 

你在面试的人,一旦通过,就会长年累月的跟你在一起工作。你愿意和ta一起面对艰巨的挑战和艰难的时刻么?如果确定是,才说同意招聘。

 

初创公司比较难招到特别棒的人才,但也绝不能妥协。一方面尽可能招到当前阶段能找到的最好的人才,另一方面努力培养自己的人才;让候选人了解到你们是多么努力培养人才,这本身就能帮你吸引到更好的人才。

 

招聘职位描述

 

简明扼要,说清楚工作内容和职位要求。行业普遍的要求,放不放其实并没有那么重要。对内,总结成3-5个关键词,便于HR去检索。

 

简明扼要,说清楚企业自身的吸引力、尤其是差异化的吸引力(比如李开复老师投资,苹果年度最佳,技术牛人leader,妹子多)。在招聘网站上,总结成3-5个关键词,便于求职者来检索。

 

行文中展现对职位的重视,以及积极的团队文化。

 

面试考察

 

1、专业能力

 

ta介绍过去做过最有成绩的、最有难度的项目经历,不停追问细节,只有亲身认真做过,才能说出扎实的细节;多问几个维度,交叉验证。

 

ta介绍过去收获最大的项目经历,过程中是如何学习、提升的,不停追问细节。

 

2、分析、创造力

 

ta介绍以前做过的一件事情,是如何分析问题、解决问题、评估结果的。重新来过可以怎样做的更好,从多少方面、多少方法入手。

 

把现在你面对的实际问题扔给ta,看ta怎么分析解决,从多少方面、多少方法入手,遇到不会的东西怎么想办法。

 

3、协作能力

 

ta介绍和同事或外部合作方协作完成一个任务的故事,遇到什么困难,是怎么解决的。

 

ta介绍有没有和同事或外部合作方遇到过冲突、或者意见不一致,是怎么解决的。

 

4、文化契合度

 

ta介绍在过去工作经历中,最开心的、最不开心的事情是什么,为什么。

 

把现在咱们团队中存在的实际问题扔给ta,问ta怎么想、会怎么做。

 

5、附加HR问题

 

了解ta的职业规划、稳定性、离职原因,如何评价之前的工作环境、希望要怎样的工作环境,家庭情况等(注意,欧美公司严禁询问种族、婚育情况,涉嫌违法)。

 

了解ta对这份工作有什么期待和顾虑。

 

6、结论

 

如果同意招聘/强烈支持招聘,进入下一轮。

 

如果不同意招聘,婉拒或者安排补充面试。

 

招聘过程中还要注意

 

招聘不只是HR的事,是每个人的事。你的朋友中就有最佳候选人(你了解ta的能力和文化),把你的手机通讯录、微信、微博、Linkedin、脉脉等等都过一遍;相关的人都骚扰一遍,你并不知道ta现在的状态究竟怎样、是不是在看新机会。

 

在各种综合的、专业的招聘平台上都要下功夫。

 

拿到候选人联系方式,第一时间联系,交流情况、约面试。好人才是被疯抢的。

 

面试的时候,如果不是万不得已,一定不要让候选人等。好人才是被疯抢的。

 

面试到不错的候选人,最好最好当场送往下一轮面试,直至做出最终的招聘结论。好人才是被疯抢的。

 

面试到不合适的候选人,不要马上草草结束,给候选人留下的坏印象是会传播的。但也不用浪费你的时间,跟候选人了解相关行业、公司情况,(如果适合)和候选人坦诚交流职业发展建议,都是不错的选择。

 

无论遇到合适或不合适的候选人,面试时间都是30-40分钟为宜,最少20分钟。

 

无论遇到合适或不合适的候选人,都不要忘了花一些时间宣传自己的公司/团队,种一颗种子。

 

及时(当天)写面试反馈。简明扼要,有自己的判断,有判断的依据事实,有招聘的决定。

 

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