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阿里、谷歌、海底捞,都怎样对待离职员工?
2018-09-29 07:12:00 来源:同心动力管理V视角 作者:佚名 已有0人评论
    员工离职,本来是一件再平常不过的事情,但是如何对待离职员工折射出一个企业的文化。

 

对于企业来说,员工离职当然会造成一些损失,同时给企业带来一些风险,比如商业机密的泄露、客户的流失等。

 

在全球化和信息化的当今社会,即使是再优秀、福利待遇再好的公司也不可能避免员工的离职。而如何对待离职员工,则是门很深的学问。

 

马云说,员工离职只有两个原因:

 

“一是钱没给到位;二是心委屈了。这说到底就一条:干得不爽。

 

员工临走还费尽心思找靠谱的理由,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。

 

这话看似是站在员工的立场分析原因,其实也是在为企业管理者提醒,要时刻反省自己的管理方式和方法,避免员工的流失,人才的流失。

 

一、阿里巴巴

 

作为中国顶尖的互联网公司,阿里巴巴是怎样对待离职员工的呢?

 

1.每一位离职员工的工号都予以保留。

 

2.举办“阿里校友会”,重聚前员工。

 

3.离开公司的员工们仍然可以跟阿里巴巴倾诉他们的工作方面的诉求,阿里会评估双方是否有机会合作,去主动支持他们。

 

4.马云曾说,他希望世界五百强公司的CEO中有二百位来自阿里巴巴。

 

阿里巴巴的种种做法折射出其对前员工的态度,其实也是其企业文化的具体表现。

 

阿里巴巴企业文化

 

1.感激员工在阿里期间作出的贡献,离职的员工是值得怀念的。

 

2.维持阿里与前员工之间的联系。阿里巴巴已经突破一个公司的概念,成为一种生态系统。阿里巴巴的雇主品牌底蕴和开放包容的企业文化将阿里人与公司紧密地联系在一起,就算员工离开阿里去创业,他依然是阿里人。

 

3.视离职人员为合作伙伴。

 

二、海底捞

 

餐饮行业的佼佼者海底捞又是如何对待离职员工的呢?

 

在海底捞有个说法,叫“嫁妆”。一个店长离职,只要任职超过一年以上,给8万块的嫁妆,就算是这个人被小肥羊挖走了,也给。

 

张勇(海底捞创始人)解释:因为在海底捞工作太累,能干到店长以上,都对海底捞有贡献,应该补偿。

 

1.店长离职:给8万元“嫁妆”。

 

2.小区经理:给20万元“嫁妆”。

 

3.大区经理:一家火锅店(大概价值800)

 

海底捞至今十几年的历史,店长以上干部上百,从海底捞拿走嫁妆的,却只有三个人。这充分说明了海底捞员工的忠诚度之高。

 

而究其原因则是,真诚地善待员工。

 

试问有几家企业在员工离职时会额外支付给员工一部分费用?不用说额外支付,就算是不克扣离职员工的工资就不错了。

 

想要留住员工?那就善待员工。

 

三、Google

 

如果哪家公司能够称得上伟大,那么谷歌应该是其中之一。

 

这家引领世界科技发展潮流的企业,其企业文化也总是为人津津乐道。那么她又是怎样对待离职员工的呢?

 

20164月,饱受优秀员工离职之苦的Google,着手在内部建立创业公司孵化器Area120

 

Google团队成员可以申请加入孵化器,全职研究喜欢的项目,工作几个月之后,提交具体的商业计划。

 

他们有机会收到Google的投资意向书,由Google投资建立一家新公司。

 

这一措施成就了企业与员工之间的双赢,它不仅可以减少员工因创业而离职的行为,而且为Google拓展市场和业务提供了机会,同时也为员工创业提供了机会和支持。

 

四、麦肯锡

 

管理咨询界的巨头麦肯锡,将员工的离职视为“毕业”,毕业之后麦肯锡的前员工都是“麦肯锡校友”。

 

这些校友在毕业之后无论去世界上哪一处麦肯锡的办公室,都会收到热情的招待。

 

从麦肯锡走出的这些人中,有一些甚至成为了世界五百强公司的高级管理人员。

 

而且,麦肯锡将离职的人视为潜在的客户,而非竞争对手。

 

如何对待离职员工体现了一个企业对待员工的态度,表明了企业视员工为何物。

 

1.阿里:朋友、潜在的合作伙伴。

 

2.海底捞:企业的贡献者(应该给予回报)

 

3.Google:合作伙伴。

 

4.麦肯锡:校友、潜在的客户。

 

当今互联网行业的挖墙脚现象屡见不鲜,而作为高技术行业,优秀员工的离职给企业带来的损失和潜在的风险也自然不可低估。

 

五、如何将离职员工发展为合作伙伴?

 

任何企业都要面对员工离职的问题,而离职之后,两者之间的关系大概有这么几种:

 

1.形同陌路,从此井水不犯河水;

 

2.前东家出于对商业秘密、技术等方面的保护,而设法打击离职员工;

 

3.离职员工进入了竞争对手的公司,为竞争对手效力;

 

4.前东家与离职员工依旧保持着良好的感情甚至保持着联系,更有甚者离职员工与前东家成了合作伙伴。

 

显而易见的,也许第四种关系更有利于企业的长远发展。但是如何做到呢?

 

1.企业与员工能够形成良好的关系甚至感情的原因并非多高的工资、多好的福利待遇,而是一个企业的企业文化。

 

如果一个企业的文化能够赢得多数员工的认同,那么这种文化就能够形成一种感情纽带,将员工与企业紧密地联系在一起,即使是某天员工离职,这种感情也许会依旧存续,而这恰恰能够降低员工离职给企业带来的风险。

 

比如,滴滴出行CEO程维是从阿里巴巴离职。曾经和同样是阿里出身的王刚说,“我们绝对不能拿腾讯的投资”。

 

尽管腾讯在B轮进入到滴滴。但是程维与阿里之间的良好关系,对于阿里而言仍然是一笔良性资产。

 

2.建立相互之间的信任是维持企业与员工之间良好关系的重要手段。

 

阿里和谷歌相信员工能够做出成绩,有所创造、有所创新。

 

因此它们会为员工的创新行为提供支持,即使创新失败,也不会打击员工的士气。

 

谷歌是个创新氛围浓厚的企业,但是在其历史上创新失败的案例也并不鲜见,比如谷歌眼镜、waveGoogleVideo等等。

 

即使对于失败的创新行动,谷歌依旧给予创新团队以相应的奖励,从而避免创新动力的减弱。

 

3.建立与离职人员的联系机制,真正的将离职人员群体视为一个人才库,必要的时候也可以吃“回头草”。

 

马云说,除了3万在职员工,他还有5万多后援。这5万多后援,其实就是离职的“阿里人”。

 

这些人有的离职创业、有的去了竞争对手的公司。但无论怎样与他们保持良好的关系,对于阿里都是有利的。

 

阿里一开始拒绝投资离职员工的创业项目,但是后来它的政策改变了,开始投资离职员工的创业公司,而它的这一政策也恰恰得益于其于离职员工的良好关系。

 

毕竟没有哪个企业会对好的投资项目说不(除非它没有资金)

 

人言“相濡以沫,不如相忘于江湖”,但在商业社会里,“相忘于江湖”也许会让人(企业)失去机会。

 

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